Конфликты при реализации бизнес планов
Ко мне в коучинг очень часто приходят клиенты с проблемами конфликтов. Я их понимаю. Это — один из самых неприятных аспектов бизнеса. При этом их невозможно избежать.
Предприниматели стремятся набрать в команду сильных игроков. Однако часто случается так, что самые эффективные сотрудники — это «трудные» волевые люди, у которых часто случаются конфликты интересов в бизнесе с коллегами и шефом.
В США провели опрос 116 главных исполнительных менеджеров, 76 вице-президентов и 66 менеджеров среднего уровня менеджеров на предмет отношения к конфликтам в бизнесе. Они подтвердили, что:
- тратят около 24% времени на разрешение бизнес-конфликтов
- за последние 10 лет необходимость управления бизнес-конфликтами возросла
- управление бизнес-конфликтами для них сейчас более важно, чем планирование, мотивация и принятие решений
- источник конфликтов в бизнесе — это отсутствие взаимопонимания, недостатки в общении и различия в системе ценностей
- конфликты — это обязательная часть управления любым бизнес-проектом.
Вот пример бизнес-конфликта из жизни. Ко мне в коучинг GPS записалась Марина (имя изменено) — предприниматель с опытом более 5 лет.
У нее салон красоты, коллектив полностью женский. Как в любом коллективе, у нее в бизнесе есть «серые кардиналы», которые работают с момента открытия и считают себя главными в коллективе.
У Марины работала косметолог Наталья. Она считала, что ей позволено больше, чем другим, и создавала бизнес-конфликты. Например, она могла выйти на работу в выходной день и пользоваться своим кабинетом в нерабочее время. Клиентов себе она записывала на самые дорогие процедуры, так как это намного выгоднее.
Она была авторитетом для сотрудников, поэтому на совещаниях ее слово звучало громче всех. Все эти годы ее статус неформального лидера сохранялся. Все вроде бы было гладко, все приспособились к такому конфликту интересов в бизнесе.
Но моя клиентка имеет амбициозные цели, поэтому мы вместе стали вводить инструменты по систематизации бизнеса. Прописали ценности и правила всем сотрудникам салона, должностные инструкции, ввели ежедневные летучки и еженедельные планерки.
Как возникают бизнес-конфликты при изменениях в бизнесе
Весь штат воспринимал изменения в коллективе с радостью, так как работа стала более понятной, увеличилось количество клиентов, финансовая мотивация стала прозрачной.
Только Наталья почувствовала дискомфорт и на общих планерках высказывала недовольство и создавала конфликт интересов в бизнесе. «Почему это я не могу приводить клиентов по выходным? Мне не нравятся нововведения, у меня нет времени на все эти чек-листы».
Бизнес-конфликт нарастал. Сотрудники разделились на 2 стороны. Одни стали на сторону владелицы салона, а другие — пошли за неформальным лидером.
Буквально за 1 месяц споры между Натальей и моей клиенткой стали звучать каждый понедельник на планерках.
Почти в 80% случаев бизнес-конфликты возникают помимо желания участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики. Обычно слово конфликт для людей звучит с негативно окрашенной эмоциями: враждебность, непонимание, попытки доказать свою правоту, обиды и угрозы.
В результате сложилось мнение, что конфликт интересов в бизнесе — это явление всегда негативное, особенно для управленцев, так как им приходится сталкиваться с непониманием чаще других работников.
Однако мудрые лидеры компаний, склоняются к точке зрения, что некоторые бизнес-конфликты даже в самой преуспевающей организации, не только возможны, но и желательны.
Какую пользу бизнес-конфликты приносят бизнесу
Позитивные последствия бизнес-конфликтов | Негативные последствия бизнес-конфликтов |
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами | Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте |
Получение новой информации об оппоненте | Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе |
Сплочение коллектива организации при противоборстве с конкурентами | Представление о побежденных группах |
Стимулирование к изменениям и развитию, материальное вознаграждение | Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе |
Снятие синдрома покорности у подчиненных | После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива. |
Диагностика возможностей оппонента | Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта») |
Причины, инициаторы бизнес-конфликтов и формула их возникновения
Формула возникновения конфликта: Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт.
Инициаторами конфликтов могут быть:
- Руководитель сам создает конфликтные ситуации на работе, то есть именно он и есть причиной конфликта.
- Конфликты выстраивают подчиненные
- Конфликты в коллективе, которые провоцируются женским началом.
Причины бизнес-конфликтов:
- недостаточно общения и понимания;
- различия в планах, интересах и оценках, в уровне мотивации;
- противостояния в групповых конфликтных ситуациях;
- неверные предположения в отношении чьих-либо действий.
4 техники решения бизнес-конфликтов
Правильное поведение в ситуации конфликта по отношению к начальнику и коллеге такого же ранга будет разным, однако действовать нужно исключительно по ситуации.
Вы можете устранять служебные конфликты с помощью 4 простых техник:
- Выйти из конфликта. В тот момент, когда вы осознаете, что назревает бизнес-конфликт, ни в коем случае не подключайте эмоции, уйдите с линии атаки. Выйдите на какое-то время из помещения, даже если вы в кабинете руководителя.
Если позволяет этикет, можете спокойно добавить: «Извините, я в таком тоне не разговариваю» или «Поговорим, когда Вы сможете говорить спокойным тоном, извините». - Разрыв шаблона. Если коллега или начальник проявляет по отношению к вам агрессию, воспользуйтесь несложной манипуляцией сенсорного переключения. «Случайно» уроните ручку, закашляйтесь, скажите, что-то абсолютно отвлеченное, например: «У нас так душно в помещении дайте мне воды, откройте окно…». Так агрессия не достигает цели.
- Время пить чай! Многие бизнес-конфликты можно свести на нет с помощью беседы за чашкой чая. С коллегой, которая, по вашему мнению, питает к вам неприязнь, лучше всего поговорить начистоту и задать несколько вопросов. К примеру: «Что во мне вас раздражает? Голос? Манера говорить? Одежда? Вес? Давайте разберемся». Так конфликт переводится в конструктивное русло и, по мнению психологов, — это самый цивилизованный способ поведения.
- Разговор по душам. В той ситуации, если мы чувствуем, что к нам питают неприязнь, полезно найти удобный момент и поговорить по душам. Чаще всего так бизнес-конфликты полностью себя исчерпывают, а мы учимся анализировать свои ошибки.
Запомните главное: в любой конфликтной ситуации следует излучать спокойствие, уверенность, спокойный темп речи и держать ровную осанку.
Три шага к решению бизнес-конфликта (пример из жизни)
Вот как мы с клиенткой Мариной убрали напряжение у нее в салоне.
Марина приняла твердое решение, что конфликт необходимо урегулировать так, чтобы Наталья согласилась на нововведения в бизнесе.
Шаг первый. Марина поговорила с Натальей и объяснила, что она вносит в коллектив раздор, что теперь бизнес-процессы в салоне будут слаженными и регулярными. Наталья приняла условия и в письменной форме согласилась с нововведениями в компании.
Шаг второй.Через несколько дней Наталья стала вновь нарушать свои должностные обязанности. Она позволила себе выйти на работу в нерабочее время и подрабатывать в салоне.
Моя клиентка на совещании сделала ей конструктивное замечание при всех сотрудниках. Она сказала, что это последний раз, когда Наталья позволила себе нарушить прописанные правила салона, и что в следующие разы надо будет оплачивать аренду салона косметологами в нерабочие дни.
Марина еще раз зачитала правила и в конце совещания спросила, как подчиненные понимают задачу, поставленную им для перепроверки и уточнения. Все, в том числе и Наталья, подтвердили понимание задачи.
Шаг третий. Наталья сама приняла решение уволится с работы, аргументировав, что ей больше не подходят условия работы. Коллектив с облегчением вздохнул.
Через 2 недели Наталья пришла в салон и стала проситься обратно на работу. Причем сказала, что раскаивается в своем поведении и призналась, что согласна с правилами и ей снова хочется работать в салоне.
Марина приняла решение не брать ее на работу. Поговорив, они расстались в очень хороших отношениях.
Бизнес-конфликт разрешился увольнением сотрудницы, ведь она считала, что ее будут удерживать и снова пойдут на уступки. Марина предполагала, что конфликт мог быть разрешен таким путем, но сама увольнять ее не собиралась.
Но сама сотрудница решила уйти, ошибочно думая, что легко найдется другое место работы. Поискав новые варианты она поняла, что это не так.
Как правило, компромисс в бизнес-конфликте зависит только от того, насколько эффективно им управлять. Нам следует принять как данность: конфликты были, есть и будут, но либо они управляют нами, либо мы управляем ими.
Метод разрешения конфликта зависит от сторон, заинтересованных в достижении общего результата. Ведь опыт достижения бизнес целей сближает и открывает новые способы преодоления трудностей.
В любом случае предпринимателю нужно готовить свой компромиссный вариант для решения бизнес-конфликта, ведь в ситуации, когда вы находите для себя решение конфликта, возможно договорится о нем с другой стороной конфликта и получить положительный исход для бизнес отношений.
P. S. от Ивана Зимбицкого: Конструктивно решить конфликт в бизнесе, сохранив 10Х уровень дохода, продуктивности и эффективности возможно только, если вы спокойны, сконцентрированы и настроены на результат.
Самый простой способ достичь этого состояния – начинать свой день с медитации.
Я долго искал медитацию, которая бы быстро и легко возвращала меня в сфокусированное состояние, и когда нашел — без сомнений заплатил за нее $75.
Сейчас я короткое время отдаю ее бесплатно, чтобы вы тоже ощутили состояние расслабленной концентрации и легко справлялись с любыми трудностями в бизнесе без стресса.
Скачать и попробовать медитацию сейчас
Министерство образования
и науки Российской Федерации
Федеральное государственное
бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Кузбасский государственный
технический университет им. Т.Ф.Горбачёва»
Институт экономики
и управления
Реферат на тему
РОЛЬ КОНФЛИКТОВ
В РЕАЛИЗАЦИИ БИЗНЕС-ПЛАНОВ
Выполнила:
студентка гр. ФК-091
Карцева Надежда
Владимировна
Проверила:
Волкова
Любовь Дмитриевна
Кемерово 2013
Содержание
- Введение…………………………………………………………………………………….
- Причины конфликтов………………………………………………………………….
- Функции конфликтов………………………………………………………………….
- Виды конфликтов……………………………………………………………………….
- Последствия конфликтов……………………………………………………………
- Управление конфликтами………………………………………………………….
- Заключение ………………………………………………………………………………
- Список литературы……………………………………………………………………
ВВЕДЕНИЕ
Одной из наиболее актуальных
проблем в современном управлении предприятием
является процесс бизнес-планирования.
Согласно одному из определений, бизнес-план
представляет собой:
- рабочий инструмент предпринимателя для организации своей работы
- развернутую программу рационально организованных мер и действий по осуществлению какого-либо проекта, предусматривающую оценку расходов и доходов
- документ, характеризующий основные стороны деятельности и развития предприятия
- результат исследования и обоснования конкретного направления деятельности фирмы на определенном рынке
Фактически бизнес-план фирмы
— это план ее развития на будущую перспективу.
Бизнес-планирование несомненно
является творческим процессом. Каждый
отдельно взятый руководитель вкладывает
в это понятие какой-то свой смысл.
Следовательно конфликты всегда
будут сопутствовать бизнесу.
Конфликт — это отсутствие согласия
между двумя и более сторонами, которые
могут быть отдельными лицами или группой
лиц.
Конфликты естественны для
всех фирм в различные периоды их деятельности
и они могут привести к как выгодным результатам
для руководителя и проекта в целом, так
и к полному провалу.
Для достижения поставленных
целей и результатов проект-менеджер
должен распознать категорию
конфликтной ситуации и затем выбрать
из нескольких стратегий подход к управлению
конфликтом, который разрешит проблему
и принесет полезные результаты бизнес-проекту.
Одним из ключевых элементов
в современном эффективном управлении
предприятием является осознание того,
что управление и разрешение конфликтов
стали важнейшей задачей руководителей.
ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ
При помощи исследований американских
менеджеров были выявлены основные наиболее
часто встречающие причины конфликтов
в организации:
1) отсутствие взаимопонимания
2) разница в ценностях
и целях
3) разница в методах
4) споры об ответственности
и власти
5) расстройство и раздражение
6) соревнование за ограниченные
ресурсы
Конфликт может возникнуть
на любой из стадий бизнес-планирования.
ФУНКЦИИ КОНФЛИКТОВ
Современный подход основан
на том, что даже в организации
с эффективным управлением некоторые
конфликты не только возможны, но иногда
и желательны. Как говорится в споре рождается
истина.
Конечно, конфликт не всегда
имеет положительный характер. В
некоторых случаях он может мешать
удовлетворению потребностей отдельной
личности и достижению целей организации
в целом. Но во всех ситуациях конфликт
помогает выявить разнообразные
точки зрения, дает дополнительную
информацию, помогает выявить большее
число альтернатив или проблем и т. д. Это
делает процесс принятия решений более
эффективным, а также дает людям возможность
выразить свои мысли и тем самым удовлетворить
личные потребности в уважении и власти.
Это также может привести к более эффективному
выполнению планов и проектов, поскольку
обсуждение различных точек зрения доводится
до их физического исполнения.
Следовательно, конфликт выполняет
две функции:
- конструктивную, когда в результате конфликта повышается эффективность деятельности организации
- деструктивную, когда он приводит к обратному результату
Цель руководителя состоит
не в том, чтобы устранить или
предотвратить конфликт, а в том,
чтобы им управлять и найти
способ сделать его конструктивным.
Как уже отмечалось, роль
конфликта в основном зависит
от того, насколько эффективно им управляют.
Чтобы управлять конфликтом, нужно
понимать причины возникновения
конфликтной ситуации. Часто менеджеры
считают, что основной причиной возникновения
конфликта является столкновение личностей.
Однако последующий анализ показывает,
что влияют и другие факторы. Прежде
чем перейти к обсуждению методов
управления конфликтной ситуацией, необходимо
классифицировать основные типы конфликтов
и определить источники и причины их возникновения.
ВИДЫ КОНФЛИКТОВ
Существуют четыре основных
типа конфликтов:
- внутриличностный
- межличностный
- конфликт между личностью и группой
- межгрупповой
Внутриличностный
конфликт не соответствует приведенному
выше «классическому» определению конфликта.
Однако его потенциальные деструктивные
последствия аналогичны последствиям
других типов конфликта. Он может принимать
различные формы. Одна из самых распространенных
форм — ролевой конфликт, когда к одному
человеку предъявляются противоречивые
требования по поводу того, каким должен
быть результат его работы. Например, руководителю
производственного подразделения его
непосредственный начальник дает указание
наращивать выпуск продукции, а руководитель
по качеству настаивает на повышении качества
продукции путем замедления производственного
процесса.
Внутриличностный конфликт
может также возникать в ответ на рабочую
перегрузку или недогрузку. Исследования
показывают, что такой внутриличностный
конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности
работой, недостаточной уверенностью
в себе и организации, а также со стрессом.
Межличностный
конфликт самый распространенный. В
организациях он проявляется по-разному.
Чаще всего это борьба руководителей за
ограниченные ресурсы, финансы или рабочую
силу, время использования оборудования
или одобрения проекта. Каждый из руководителей
считает, что, поскольку ресурсы ограничены,
он должен убедить вышестоящее начальство
выделить эти ресурсы именно ему, а не
другому.
Конфликт
между личностью и группой может возникнуть, если эта
личность займет позицию, отличную от
позиции группы. Например, кто-то хочет
выполнять сверхурочную работу или перевыполнять
норму, а группа не согласна с этим.
Аналогичный конфликт может
возникнуть на почве должностных
обязанностей руководителя: между необходимостью
обеспечивать соответствующую производительность
труда и наряду с этим соблюдать правила
и процедуры организации. Руководитель
может принять дисциплинарные меры, которые
окажутся непопулярными в глазах подчиненных.
Тогда группа может нанести «ответный
удар» — изменить отношение к руководителю
и, возможно, снизить производительность
труда.
Межгрупповой
конфликт. Организации состоят из множества
групп, как формальных, так и неформальных.
Даже в самых лучших организациях между
такими группами могут возникнуть конфликты.
Неформальные группы, которые считают,
что руководитель относится к ним несправедливо,
могут крепче сплотиться и попытаться
«рассчитаться» с ним снижением производительности
труда.
По длительности
протекания конфликты можно разделить
на:
- Кратковременные. Они являются следствием непонимания или ошибок, которые быстро осознаются.
- Затяжные. Такого рода конфликты связаны с глубокими нравственными психологическими травмами или с объективными трудностями.
Длительность конфликта
зависит от предмета противоречий, от
черт характеров столкнувшихся людей.
Длительные конфликты очень опасны, поскольку
в них конфликтующие личности закрепляют
своё негативное состояние.
ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТОВ
Теперь перейдём непосредственно
к последствиям конфликтов, что поможет
определить какую же роль они играют
в реализации бизнес-планов.
Конструктивные
последствия конфликта:
- Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена приемлемым для всех сторон путем. В результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сведет к минимуму или совсем устранит трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.
- Другое конструктивное последствие состоит в том, что стороны больше расположены к сотрудничеству, а не к противостоянию в будущих конфликтных ситуациях.
- Ещё одно из конструктивных последствий разрешения конфликта — улучшение качества принятия решений.
- В процессе разрешения конфликта члены команды имеют дополнительную возможность проработать даже противоположные идеи и варианты. Могут быть также заранее проанализированы все последствия и возможные трудности до того, как решение начнет выполняться.
Деструктивные
последствия конфликта:
Если не попытаться найти
эффективный способ управления конфликтом,
то могут возникнуть деструктивные
последствия, иначе говоря, условия,
препятствующие достижению целей. Они
могут проявляться в следующем:
- неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;
- меньшая степень сотрудничества в будущем;
- сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации;
- представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
- сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами
- увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения
- смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ
Руководитель бизнес-проекта
должен начать разрешение конфликта с
анализа фактических причин, а затем использовать
соответствующую методику. Существует
несколько действенных способов управления
конфликтной ситуацией. Вот некоторые
из них:
- Метод игнорирования конфликта
Применяется в том случае
когда коллективу необходимо время
чтобы успокоиться или собрать информацию,
прежде чем принять нужное решение. При
таком методе регулирования конфликта
лица втянутые в него имеют возможность
выйти из него избежав необходимости открыто
выражать своё недовольство.
- Метод уступок
Данный метод целесообразно
применять в том случае когда
одна из сторон конфликта способна
пожертвовать собственными целями (или
их частью) ради стабильного функционирования
системы (организации). Такой подход
приемлем при наличии доброй воли
одной из сторон, которая в большей
степени осознаёт опасность конфронтации.
- Метод компромисса
Применим в том случае,
когда каждая из конфликтующих сторон
вынуждена отказаться от чего-то очень
важного для неё, в следствии
чего нет ни победителей ни побеждённых.
Проблемный вопрос решается для обеих
сторон поровну.
- Метод соревнования
Данный подход предполагает
,что каждая из сторон старается
удовлетворить свои требования в
ущерб интересам другой стороны.
Одна из конфликтующих сторон «победит»
другую вследствие того, что у неё окажется
больше сил, умения, преимуществ или авторитета.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Избежать конфликтов нельзя,
да в этом и нет необходимости,
так как любой конфликт является формой
проявления объективных противоречий,
возникающих в процессе социального взаимодействия,
способствует их развитию, переходу на
более высокий уровень.
Задача заключается в
том, чтобы минимизировать деструктивные
последствия конфликтов, уменьшить их
разрушительный потенциал, используя
методы их конструктивного урегулирования.
Роль конфликтов в реализации
бизнес-планов весьма неоднозначна, её
можно оценить по разному.
С одной стороны конфликт
несёт в себе положительные моменты,
так как люди обмениваются мнениями,
приобретают правильные навыки общения
в коллективе и выхода их конфликтных
ситуаций, и в конечном итоге побеждает
лучшая идею путём рациональной интеграции
ряда предположений (вариантов). По моему
мнению конфликт нужно рассматривать
как естественное условие существования
взаимодействующих людей, и как инструмент
развития организации.