Управление и кадры в бизнес плане
Рассматриваемая часть раздела посвящена характеристике персонала, осуществляемой в разрезе административноуправленческого персонала и рабочей силы, не связанной с управлением.
Очень важным для работы фирмы является разработка системы подбора, расстановки и использования кадров.
Необходимо компактно представить информацию о потребности в кадрах по профессиям, содержание квалификационных требований, а также форму привлечения к труду (постоянная работа, совместительство, надомная работа и т. д.) и заработную плату по профессиям (см. табл. 2.8.1).
Кроме того, необходимо отразить наличие квалифицированной и неквалифицированной рабочей силы по месту нахождения организации, виды специальной подготовки и особые условия, требующиеся для работников, а также соотношение между числом
основных и вспомогательных рабочих организации.
Потребность в работниках по профессиям
Таблица 2.8.1
Профессия | Описание | Форма | Уровень | Средняя |
выполняемой | привлечения | квалификации | заработная | |
работы | плата |
Интерес представляют сведения о дополнительных материальных льготах для сотрудников (страхование за счет организации, доплата за использование личного автотранспорта в служебных целях, дотации на питание и т. д.) в сравнении с другими организациями в том же географическом районе и в той же сфере деятельности.
Составляется описание режима труда и отдыха работников, системы стимулирования труда, а также результаты анализа текучести кадров и трудовой дисциплины.
Дополнительно отражается соотношение числа административно-управленческого персонала и рабочих, общие сведения об исполнительных работниках и руководящем персонале (возраст, образование, срок работы на данной фирме, предыдущие три должности и места работы, срок работы в каждой должности, владение акциями фирмы, функциональные обязанности, права и полномочия, опыт работы, достоинства и слабые места, рекомендации по самосовершенствованию и повышению квалификации).
Освещается также специфика системы распределения прав и ответственности за выполнение работ, непосредственно влияющих на экономическое положение организации.
При написании раздела необходимо представить расчет численности работников и фонда заработной платы.
Работники фирмы подразделяется на персонал основной деятельности (работники производственной сферы) и вспомогательный (работники, обслуживающие основное производство).
Численность работников основной сферы рассчитывается исходя из норм выработки и производственной программы.
При расчете численности проводятся сначала ориентировочные расчеты с учетом фонда рабочего времени и выполнения норм выработки.
Отдельно рассчитывается численность вспомогательных и подсобных рабочих, а также других категорий работающих.
Число инженерно-технических работников, служащих и других аналогичных категорий определяется по штатному расписанию.
Фонд заработной платы определяется как произведение доходов по всем видам деятельности предприятия на принятый норматив
затрат заработной платы на 1 руб. доходов.
Заработная плата распределяется по тем же группам работников, по которым устанавливается расчет численности персонала (табл. 2.8.2).
В этом же разделе указываются и виды различных дополнительных льгот для сотрудников фирмы (страхование за счет фирмы, дотации на проезд и питание и т. д.) в сравнении с другими компаниями в том же географическом районе и в той же отрасли деятельности. Нередко эти дополнительные выплаты составляют ощутимую долю получаемой работником суммы, а количество их видов может достигать нескольких десятков.
Предпринимателю следует также указать, как фирма собирается заполучить специалистов — на постоянную работу, в качестве совместителей и т.д., а также отметить, будет ли фирма сама заниматься наймом или прибегнет к услугам специализированных организаций.
Таблица 2.8.2
Заработная плата по категориям работников_
Наименование категорий | Год | ||||||
0-й | 1-й | • • • | п-й | ||||
потребно сть, чел. | средняя заработна я плата, руб. | затраты на заработну ю плату, руб. | начислен ия на заработн ую плату, руб. | ||||
1. Рабочие основного производства 2. Рабочие вспомогательн ого производства 3. Специалисты и служащие и т. д. | |||||||
4. Итого | |||||||
Для управленческих работников должна быть разработана система «профессионального продвижения» или «деловая карьера», а также система стимулирования их заинтересованности в достижении фирмой высоких экономических результатов (владение пакетом акций
фирмы, процент от прибыли и т. д.).
Очень важную роль в кадровой политике играет выбор метода и периодичности оценки работников. Рациональная система оценки и аттестации кадров позволяет решить целый ряд и других задач, в частности установление размеров оплаты труда, персональных надбавок, премий и т. и.
Велико значение системы оценки и при определении принципов отбора персонала («естественный» отбор, конкурсные испытания, тестирование и т.д.).
Оценка управленческих кадров связана и с разработкой системы «профессионального продвижения» или «деловой карьеры», а также системы их мотивации в достижении фирмой высоких экономических результатов (владение пакетом акций фирмы, процент от прибыли и т. п.).
Основное конкурентное преимущество любой организации состоит в уникальности профессионального ядра кадрового потенциала, ориентированного на развитие в условиях неопределенности. Поэтому роль кадровых служб будет возрастать, а их руководители будут напоминать стратегов, предпринимателей, маркетологов и так далее.
Основными задачами кадровых служб являются:
- 1. Методическое и организационное обеспечение процедур выдвижения и рассмотрения кандидатур на руководящие должности; проведение конкурсов на замещение вакантных должностей;
- 2. Определение потребности в кадрах и источников их поступления; уточнение потребности в выпускниках учебных заведений;
- 3. Планирование карьеры работников; процессов высвобождения работников и их перераспределения;
- 4. Методическое и организационное обеспечение создания системы непрерывного образования работников организации;
- 5. Организация проведения аттестаций, психологических и социальных исследований, выработка рекомендаций по рациональному использованию потенциала работников организации;
- 6. Обеспечение работы по адаптации молодых специалистов; исследованию проблем, связанных с текучестью кадров; исследование динамики социально-демографической структуры трудового коллектива организации;
- 7. Эффективное использование мотиваторов и формирование социокультуры работников организации, соответствующей обозначенной стратегии развития.
Оценка персонала. Оценка персонала начинается с момента приема на работу. Уже на этом этапе возникают проблемы объективности оценки – независимости от частного мнения, настроения, погоды, прошлых успехов и неудач. Оценка должна отвечать на вопрос: насколько успешно человек может справляться со своим делом? Кроме того, оценка должна позволять прогнозировать потенциальные возможности работника.
Текущая комплексная оценка персонала позволяет делать заключение не только о связи и отношениях внутри организации, но и о возможности организации в целом.
Процесс проведения оценочных мероприятий должен быть понятен всем участникам этих действий и не вносить дезорганизацию в работу коллектива организации.
До принятия решения о зачислении на работу вновь поступающего специалиста, последний должен пройти несколько ступеней отбора:
? Предварительную отборочную беседу (для оценки
подготовленности к деятельности на вакантной должности);
? Заполнение бланка заявления (в виде анкеты для
формально оценки);
- ? Беседу по найму (результаты интервью дают до 90% информации, на основании которой принимается решение о принятии кандидата на работу);
- ? Тестирование позволяет сформировать мнение о
способностях кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенности индивидуального стиля
деятельности;
- ? Проверку рекомендаций или послужного списка
- (характеристики с прежнего места работы);
- ? Медицинский осмотр (если работа предъявляет
специфические требования по здоровью);
? Принятие решения на основании собранной информации.
Методы оценки базируются на таких процедурах:
- 1. Через центры оценки персонала.
- 2. Тесты на профессиональную пригодность, цель которых оценить психофизиологические качества человека.
- 3. Общие тесты способностей – оценка внимания, памяти, мышления.
- 4. Биографические тесты и изучение биографии (семейные отношения, характер образования, особенности интеллекта и развития, а также данные личного дела).
- 5. Личностные тесты на оценку развития отдельных качеств личности и соответствие определенному социотипу.
- 6. Интервью, направленное на сбор информации об опыте, уровне знаний, профессиональных качеств.
- 7. Рекомендации. Важно – кем составлены рекомендации и как они оформлены.
- 8. Нетрадиционные методы позволяют оценить честность кандидата (испытание на детекторе лжи), пристрастие к алкоголю и
наркотикам (анализы мочи и крови), специальное мастерство с помощью психоанализа.
Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Аттестация предназначена в большей степени для выявления резервов повышения уровня отдачи работника, и только затем – для контроля исполнения чего-либо.
В проведении аттестации принимают участие не только работники кадровых служб, но и непосредственные руководители аттестуемого.
Элементами аттестации выступают и оценка труда, и оценка персонала. В первом случае сопоставляются показатели содержания, качества и объема фактического труда и запланированного результата этого труда. Оценка персонала позволяет получить данные о степени подготовленности работника к выполнению определенного вида деятельности и выявить уровень его потенциальных возможностей.
Оценка и аттестация работников проводятся ежегодно или раз в полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования, а в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и результаты обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных.
Этапы аттестации:
- ? подготовка (разработка методики проведения; издание приказа, плана проведения аттестации, инструкций по хранению персональной информации; подготовка специальных программ по подготовке к аттестации; подготовка бланков, форм и т.д.);
- ? проведение аттестации (подготовка отчетов
аттестуемыми; заполнение оценочных форм анализ полученных результатов; проведение заседаний аттестационных комиссий);
? подведение итогов аттестации {анализ кадровой информации, подготовка рекомендаций по работе с персоналом и утверждение результатов аттестации).
По результатам аттестации проводится:
- ? оценка труда работников (на соответствие стандартам);
- ? оценка персонала (сопоставление выявленных качеств работников со стандартами, оценка роста и ротации);
- ? сведение и обработка данных (составляются сравнительные таблицы эффективности работы сотрудников; выделяются группы риска и группы роста; готовятся рекомендации об использовании результатов аттестации);
- ? проведение собеседования по результатам аттестации для уточнения полученной информации и доведения ее до аттестуемых;
- ? организация хранения данных.
Обучение персонала.
Ускоренный научно-технический прогресс, рост конкуренции на рынке, а также экономическая целесообразность делают необходимым постоянное повышение квалификации работников организации. Осуществляется обучение как с отрывом от работы, так и без отрыва.
Тренинг профессиональных навыков используется для пополнения недостатка знаний, исправления проявившихся недостатков в работе, совершенствования умений.
Планирование карьеры.
Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Типы и этапы карьеры. Профессиональная карьера – рост умений (опыта и знаний). Внутриорганизационная карьера определяется траекторией движения человека в организации (вертикальной и горизонтальной).
В начале профессионального пути важно установить большее предрасположение работника к той или иной сфере деятельности. Предпочтение в этом случае может определяться типом личности, которому в большей степени соответствует человек.
Японская модель продвижения работника управления приведена на рисунке 2.8.9.
Рис. 2.8.9. Схема продвижения работника управления
Планирование карьеры зависит от сочетания целей работника, потребностей организации, внутренней ситуации и умений работника. Основные мероприятия по планированию карьеры приведены в таблице 2.8.3.
Планирование карьеры
Таблица 2.8.3
Субъект планирования | Мероприятия по планированию карьеры |
Сотрудник | Первичная ориентация на выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перепеките роста Реализация запланированного роста |
Менеджер по персоналу | Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования |
Непосредственный руководитель (линейный менеджер) | Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту |
Источник
Поскольку затраты времени на разработку инвестиционного проекта достаточно велики (например, на предприятии среднего размера для составления бизнес-плана руководящим персоналом требуется около двух рабочих месяцев, отсутствие консультантов может отрицательно повлиять на возможности осуществления функций оперативного управления.
[c.554]
Без коренной перестройки структур управления компании не смогут стать конкурентоспособными. Требуется разработка маркетинговой политики, трансформация мышления руководителей предприятий, ориентировавшихся в прошлом лишь на решение производственных, технологических проблем, переключение их внимания на финансовые, сбытовые условия, эффективный маркетинг. Некоторые российские предприятия уже проводят серьезные организационно-управленческие изменения, в частности реорганизацию маркетинга и сбыта по продуктовому принципу, использование проектных, матричных и сетевых структур. Новая организация финансового учета позволяет оценивать удельные издержки производства на единицу каждого вида продукции и по направлениям функциональной деятельности. Осуществляется переход на оценку прибыли или убытков каждого подразделения компании (принцип центров прибыли). Больше внимания уделяется контролю качества продукции, послепродажному сервису. Повышается роль формальных контрактов в отношениях с наемным персоналом. Разрабатываются инвестиционные и бизнес-планы для каждого подразделения с акцентом на повышении качества уже выпускаемых продуктов и создании новых. Повышается прозрачность компаний для инвесторов, кредиторов и крупнейших торговых партнеров, в том числе на основе использования международных стандартов бухгалтерского учета.
[c.102]
В учебном пособии изложены теоретические и методические основы антикризисного управления предприятием. В нем уточнен понятийный аппарат (термины, определения, критерии и признаки) раскрыт экономический механизм возникновения кризисных явлений на предприятии показаны пути государственного регулирования отношений, несостоятельности изложено правовое обеспечение антикризисного управления. Особое место отведено диагностике экономического состояния неплатежеспособного предприятия, выработке антикризисной маркетинговой и научно-технической политики в условиях кризиса. Уточнены методы разработки бизнес-плана финансового оздоровления и организация финансового менеджмента на неплатежеспособном предприятии. Приведен алгоритм выбора приоритетного варианта реорганизационной процедуры финансового оздоровления предприятия изложены основы управления персоналом в условиях кризиса и организации труда арбитражных управляющих (временных, внешних, конкурсных).
[c.2]
Составной частью бизнес-плана является раздел, посвященный кадровой политике и управлению персоналом, содержащий информацию об организационной структуре предприятия, которая должна соответствовать целя и задачам, стоящим перед предприятием об организации управления о численности и отборе кадров об оплате труда и мотивации трудовой деятельности, а также об организации труда, обучении работников и социальной инфраструктуре.
[c.162]
Составной частью бизнес-плана является раздел, посвященный кадровой политике и управлению персоналом, содержащий информацию об организационной структуре предприятия, которая должна соответствовать целям и задачам, стоящим перед предприятием об организации управления о численности и отборе кадров об оплате труда и мотива-
[c.270]
Должностные обязанности. Организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания сис-
[c.52]
Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия профиль, специализацию и особенности структуры предприятия методику планирования и прогнозирования потребности в персонале методы анализа количественного и качественного состава работающих систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров трудовое законодательство экономику, социологию и психологию труда современные теории управления персоналом и его мотивации
[c.53]
Должен знать законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие предпринимательскую и коммерческую деятельность рыночную экономику, предпринимательство и ведение бизнеса конъюнктуру рынка, порядок ценообразования, налогообложения, основы маркетинга теорию менеджмента, макро-и микроэкономики, делового администрирования, биржевого, страхового, банковского и финансового дела теорию и практику работы с персоналом формы и методы ведения рекламных кампаний порядок разработки бизнес-планов и коммерческих условий соглашений, договоров, контрактов основы социологии, психологии и мотивации труда этику делового общения основы технологии производства структуру управления предприятием, учреждением, организацией, перспективы инновационной и инвестиционной деятельности методы оценки деловых качеств работников основы делопроизводства методы обработки информации с использованием современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники основы законодательства о труде передовой отечественный и зарубежный опыт в области менеджмента правила и нормы охраны труда.
[c.58]
По существу, анализ кадрового потенциала — перманентная задача службы Управления персоналом. Этот процесс неизбежен на стадии разработки бизнес плана, в случае принятия решений, связанных с изменениями в бизнесе, структуре организации, при планировании перемещений, при приеме на работу, при проведении аттестации. На основе выработанных критериев пригодности работников к занятию того или иного рабочего места решаются задачи определения путей и источников удовлетворения организации в человеческих ресурсах. Но поскольку дело касается не материальных объектов, а живых людей, в рассуждение принимаются не только экономические факторы, но и психологические, социальные, социально-психологические, а любое решение имеет вероятностный характер.
[c.211]
Поясним значение термина ключевой специалист . На Западе этот термин обозначает работника столь высокого уровня профессионализма и умения организовать команду, что приобретение его в штат предприятия позволяет руководству не только закрыть направление деятельности организации, бывшее до этого неблагополучным, но и снять заботу о нем в будущем. По сути дела, в подчинении руководителя высшего звена должны быть такие ключевые специалисты, способные решать самостоятельно вопросы по своим направлениям и умеющие организовать работу подчиненных, а если нужно, то и набрать команду. Задание на привлечение ключевого специалиста дается службе управления персоналом в процессе разработки бизнес-плана, когда определяется наличие таких руководителей-специалистов на имеющихся и разворачивающихся направлениях деятельности. Заполнение вакансии ключевого специалиста связано с длительным временем и большими затратами, как правило, окупаемыми. Информация о профессионалах уровня ключевых специалистов общедоступна, сведения о них имеются в рекрутинговых фирмах, помещаются в печати, являются предметом разговоров бизнесменов. Найм на работу ключевого специалиста расценивается как большой успех службы управления персоналом. В процессе найма активное участие принимает глава фирмы. Так, еще в 30-е годы глава концерна Дженерал Электрик А. Слоун покидал совещания директоров компании ради проведения личной беседы с претендентом на ключевую должность. Ключевой специалист, как правило, получает возможность организовать труд по своему направлению так, как считает нужным, используя имеющийся персонал или набирая новую команду. По его требованию могут быть произведена и структурная перестройка организации. Естественно, что он несет полную ответственность за последствия своих решений. Прогрессивная кадровая политика предприятия способна удовлетворять потребности в ключевых специалистах, в основном за счет собственного персонала.
[c.212]
Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана. На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы, сбор заявок от руководителей на комплектование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления. В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы Персонал и Управление . Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов, перемещения, повышение квалификации, изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда и т. п.
[c.213]
Разработка собственно стратегии управления персоналом сходна с разработкой стратегии развития организации (см. 3.1) и состоит в определении курса действий, времени его реализации, показателей оценки прогресса и выработки планов организационно-технических мероприятий по реализации этого курса действий. Стратегия определяет общее направление работы, фокус для реализации планов организационно-технических мероприятий. Так же как и при разработке бизнес-стратегии при формулировании стратегии управления персоналом используются два подхода “снизу-вверх” и “сверху-вниз”. Современные компании используют оба метода, имеющих свои недостатки и дополняющих друг друга.
[c.84]
Повышение общего профессионально-квалификационного уровня персонала. Система повышения квалификации включает краткосрочные (от 2—3 дней до недели), среднесрочные (от недели до 2— 3 месяцев) и полные (до года) курсы переподготовки, осуществляемые вузами, бизнес-школами, в том числе зарубежными, институтами повышения квалификации, и т. п. По большинству учебных планов существуют федеральные и мировые стандарты (маркетинг, финансовый менеджмент, управление проектами, управление персоналом и др.). Рынок этих услуг достаточно развит, и качество их постепенно растет.
[c.573]
Работа с техникой и технологиями ведется не только напрямую , но и через управление сотрудниками. Под руководством менеджера осуществляется научное прогнозирование, планирование и создается система контроля за деятельностью работников, деловых партнеров и конкурентов. Поэтому деление управленческого труда на управление персоналом и техникой принято лишь в учебных целях. В действительности в повседневной работе менеджер занимается этими вопросами совместно. Он организует разработку бизнес-плана и его реализацию, планирует и осуществляет меры по сертификации продукции и контролю качества, управляет нововведениями и изменениями, связанными с внутренними и внешними условиями работы, жизненным циклом продукции и т. д.
[c.7]
Из состава слушателей назначается комиссия (3—5 чел.) для оценки результатов доклада по проектам бизнес-плана. Каждому из слушателей отводится 7—10 минут для краткого сообщения о структуре, предназначении и главных направлениях стратегии фирмы и организации управления производством и персоналом, а также ответов на вопросы.
[c.188]
План ресурсного обеспечения исследования СУ (финансового, информационного, технического, персоналом). Результаты функционирования предприятий и предпринимательской деятельности во многом зависят от организации управления (по многочисленным исследованиям в 80—98% случаев), поэтому в бизнес-плане независимо от его цели данному вопросу необходимо уделить очень большое внимание.
[c.355]
Рассмотрены вопросы выбора стратегии предприятия, выхода из кризисного состояния, методы управления бизнес-процессами ассортиментом, затратами, финансами, персоналом на разных стадиях жизненного цикла предприятия. Анализируются различные виды планирования от принятия стратегии через разработку бизнес-планов к текущему управлению процессами.
[c.210]
Составной частью бизнес-плана является раздел, посвященный кадровой политике и управлению персоналом, содержащий информацию об организационной структуре предприятия, которая должна соответствовать целям и задачам, стоящим перед предприятием
[c.191]
Эффективность системы управления персоналом существенно влияет на жизнестойкость организаций, так как способствует развитию наиболее ценного корпоративного ресурса — людского [3]. Успех в этой области нельзя обеспечить лишь с помощью выделения значительных финансовых средств, необходима комплексная стратегия развития человеческих ресурсов. Для того чтобы стать действительно эффективной, подобная стратегия должна быть тесно связана с общекорпоративными планами развития бизнеса, поскольку только в этом случае можно обеспечить соответствие квалификации сотрудников целям компании. Сотрудники служб управления персоналом должны принимать активное участие в разработке всех ключевых решений в организациях [3].
[c.38]
Организационная структура управления бизнесом, личностные характеристики и квалификация персонала, формы юридического и банковского обслуживания – все это ключевые моменты, особенно в малом бизнесе, для успеха дела в целом. Особенностью малой формы бизнеса является то, что в организационном плане формальная структура фирмы может быть в максимальной степени совмещена с конкретными характеристиками и требованиями к ключевому персоналу.
[c.308]
Бизнес-план. Рабочая книга/В. П. Чернов, Ю. Н. Эйсснер — СПб. ЭИС, 1992. С. 18. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -— М. Бизнес-школа Интел — Синтез , 1996. С. 85-86.
[c.338]
Тщательно продуманный и детализированный алан (бизнес-план). Он должен играть определяющую роль в организации производственно-коммерческой или иной уставной деятельности аудируемого лица, в управлении персоналом, материальными и финансовыми ресурсами. Без четкого плана руководство и контроль могут существовать, но тогда довольно часто они не имеют достаточного смысла.
[c.446]
Начало этого процесса связано с выбором нормативной модели расчета и калькуляцией плановой себестоимости — по заданным объемам выпуска, по центрам учета и компании в целом. Затем строится точно такая же иерархическая процедура, но на фактических данных, получаемых из системы управленческого учета. Благодаря такому план-фактному режиму учета себестоимости появляется возможность контролировать не результаты посмертного учета , когда уже трудно что-либо изменить, а проводить так называемый опережающий контроль, когда ожидаемые результаты становятся заранее ясны. Иными словами, управлять себестоимостью — это планировать и контролировать свою себестоимость, а потом предпринимать необходимые действия, связанные с маркетингом, бизнес-планированием, разработкой новых вариантов организации производства, управлением персоналом и так далее – с тем, чтобы себестоимость вписывалась в требуемые коридоры.
[c.112]
Источник