Система оплаты труда бизнес план
В фундаменте эффективно выстроенной системы управления бизнесом лежит массовое использование сдельной оплаты труда сотрудников Компании, завязанной на достижение этими сотрудниками и подразделениями Компании ключевых результатов. Верно сказано:
ДЕНЬГИ НЕ МОТИВИРУЮТ. ДЕНЬГИ КОНТРОЛИРУЮТ.
Именно это Вам и нужно: чтобы сдельная система оплаты труда контролировала всех (или практически всех) сотрудников Вашей Компании. Каждый рабочий день. С утра и до вечера. Чтобы они постоянно думали и более того – прилагали серьезные усилия, чтобы в большей степени и все лучше обеспечивать достижение тех ключевых результатов и Целей Компании, от которых в наибольшей степени зависит успех Вашего бизнеса и его доходы.
При успешном внедрении сдельных систем оплаты труда одновременно выигрывают и сотрудники, и Компания. Применение сдельной системы оплаты труда может обеспечить сотрудникам и Компании многие весьма ощутимые преимущества:
1. Интересы сотрудника напрямую связываются с интересами Компании.
2. Сотрудник заинтересован в том, чтобы на своем рабочем месте проявлять инициативу и брать на себя ответственность, действуя в интересах Компании.
3. Сотрудник знает, по каким показателям оценивается результат его работы и насколько выполнен план, установленный Компанией.
4. Уровень доходов сотрудника в значительной степени определяется результатами его собственных усилий. Сотрудник достигает максимального уровня доходов при полном выполнении задач Компании. А при перевыполнении плана его доход может стать еще больше.
5. При сдельной З/П, основанной на планах и нормировании результатов, не сотрудник решает, сколько заработать для себя, а сколько – для Компании, а Компания.
6. У сотрудника есть видимая перспектива к развитию.
7. Рост Фонда оплаты труда (далее – ФЗП) напрямую связан с достижением Целей Компании. Поскольку в большинстве случаев начисление сдельной З/П связано с прибылью Компании либо с факторами, напрямую влияющими на прибыль, фактически увеличение ФЗП происходит за счет части дополнительно полученной прибыли.
8. Основные различия между системой фиксированных окладов и системой сдельной з/п:
8.1. Фиксированный оклады приходится регулярно пересматривать, определяя, кому из сотрудников пора поднимать оклад. Такие решения часто принимаются под воздействием внешних обстоятельств (например, сотрудник собрался уходить).
8.2. Фиксированный оклад «мотивирует» только в момент подъема. Сдельная з/п «мотивирует» постоянно: сотрудник непрерывно находится «в тонусе», зная, что чем больше он сделает – тем больше он получит.
8.3. При увеличении оклада нередко возникает ситуация, когда сотрудник недоволен тем, на сколько увеличили оклад. В результате происходит демотивация сотрудника при увеличении текущих затрат предприятия.
8.4. У многих сотрудников, работающих на фиксированном окладе, возникает желание найти калым на стороне, поскольку оклад так и так заплатят. В случае сдельной оплаты сотрудник постоянно ощущает, что, когда он не решает поставленные Компанией задачи – он теряет в деньгах.
9. При применении единой системы сдельной оплаты труда к какой-либо категории сотрудников Компании (например, к менеджерам по продажам) возможно прозрачное начисление зарплаты. При этом конфликтов “кто больше заработал” не возникает – все знают, что больше зарабатывает тот, кто добивается больших результатов.
10. Внедрение эффективной системы сдельной оплаты ведет к развитию технологии работы Компании. Включая обязательное планирование результатов работы (в цифрах), разработку технологии оперативного контроля (самоконтроля) результатов, прогнозирование прибыли.
11. Правильно организованная система сдельной оплаты подразделения Компании позволяет существенно уменьшить административный ресурс, необходимый для управления данным подразделением. Сотрудники подразделения самостоятельно действуют в интересах Компании. Таким образом, перевод ключевых подразделений Компании на сдельную систему оплаты труда приводит к резкому сокращению управленческой рутины топ-менеджеров.
За прошедшие годы я разрабатывал системы сдельной оплаты труда в десятках различных Компаний и отдельных направлений бизнеса. Мне много раз приходилось разрабатывать и совершенствовать системы сдельной оплаты труда для менеджеров по продажам всех мыслимых и немыслимых специализаций и разновидностей. А также для руководителей продаж и коммерческих директоров. А еще – для монтажников и их руководителей, Web-дизайнеров и программистов, директоров по маркетингу и рекламщиков, главных бухгалтеров и исполнительных директоров. В определенный момент я понял, что есть некоторые общие закономерности разработки систем сдельной оплаты труда, завязанной на ключевые результаты работы сотрудников и подразделений Компании. В конечном счете, мне удалось создать единую технологию разработки таких сдельных систем оплаты труда. Представляю ее Вашему вниманию:
ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ
СДЕЛЬНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА
ЦЕЛЬ: Разработать систему сдельной оплаты труда для заданного подразделения Компании/заданной категории сотрудников Компании (далее – Подразделение/Сотрудники). При разработке системы оплаты для Подразделения возможна разработка нескольких взаимосвязанных систем оплаты для разных категорий Сотрудников (например, для директора сети салонов, начальников салонов и различных категорий сотрудников салонов).
ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ДЕЙСТВИЙ:
1. На ЭТАПЕ ПОДГОТОВКИ необходимо:
1.1. Определить Цели Компании, стоящие перед Подразделением/Сотрудниками
1.2. Определить (выявить) Результаты деятельности Подразделения/Сотрудников: объективные, выражаемые количественно, защищенные от фальсификации, соответствующие Целям Компании. При необходимости – разработать и внедрить систему оперативного контроля Результатов.
1.3. Разработать и утвердить План достижения Результатов для Подразделения/Сотрудников, определяющий сроки и качество достижения Целей Компании.
1.4. Принять решение о необходимости разработки сдельной системы оплаты труда для Подразделения/Сотрудников. Определить и, при необходимости, согласовать с директором и/или начальником Подразделения предполагаемый интервал доходов Сотрудников.
1.5. Определить возможное соотношение фиксированной и переменной частей в доходах Сотрудников.
1.6. Определить Факторы, от которых зависит достижение Результатов и Целей Компании и которые находятся в сфере существенного влияния со стороны Сотрудников. При необходимости – разработать и внедрить систему оперативного контроля указанных Факторов.
1.7. Определить (выбрать) основную зависимость начисления З/П сотрудников от Результатов и/или, Факторов, а также степени выполнения Плана.
1.8. Выбрать прототип для разрабатываемой системы оплаты труда.
1.9. Разработать систему расчета сдельной З/П: порядок расчета фиксированной части, механизм расчета переменной части З/П, порядок премирования и/или штрафования.
1.10. Проверить разработанную систему сдельной оплаты труда:
1.10.1. На соответствие результатов расчета сдельной З/П планируемому интервалу доходов Сотрудников: при расчете по результатам предыдущих периодов, при выполнении Плана, при вероятном недовыполнении/перевыполнении Плана, при значительном (в 2-3 раза в плюс или в минус) отклонении от Плана.
1.10.2. Насколько Сотрудники могут воздействовать на Факторы, учитывающиеся в системе оплаты, и кто (что) еще может воздействовать на эти Факторы, в том числе – ущемляя интересы Сотрудников?
1.10.3. Насколько система расчета сдельной З/П прозрачна для Сотрудников? Могут ли они сделать расчет самостоятельно? Могут ли ежедневно отслеживать, как в зависимости от результатов их работы меняются их планируемые доходы?
1.10.4. Насколько точно система уравнивает интересы Сотрудников и Компании, и насколько будет возможно (и не будет ли усиливаться) манкирование служебными обязанностями Сотрудников, не отражающимися напрямую в системе оплаты?
1.10.5. На устойчивость системы к возможным злоупотреблениям со стороны Сотрудников;
1.10.6. На степень преемственности с предыдущей системой оплаты;
1.10.7. На заложенное стимулирование профессионального роста и развития Сотрудников.
2. На ЭТАПЕ ВНЕДРЕНИЯ необходимо:
2.1. Согласовать разработанную систему оплаты труда с директором и/или начальником Подразделения, юристами, бухгалтерами и (при необходимости) с Сотрудниками. Внести в систему оплаты согласованные коррективы и провести повторную проверку системы (п.1.10).
2.2. Определить срок, с которого запускается в эксплуатацию новая система оплаты труда, и перечень документов, которые необходимо подготовить для официального ввода системы в эксплуатацию.
2.3. Проверить оперативный учет и контроль исходных данных, необходимых для расчета З/П.
2.4. Провести собрание с Сотрудниками, объявить о введении новой системы оплаты, представить систему Сотрудникам. Объяснить принципы работы системы и расчета З/П, ответить на вопросы Сотрудников. Замотивировать Сотрудников, провести внутренний PR.
2.5. Подготовить необходимые документы, включая Приказ о изменении системы оплаты труда Подразделения/Сотрудников.
2.6. Ввести систему оплаты в эксплуатацию.
3. На этапе ЭКСПЛУАТАЦИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ необходимо:
3.1. Постоянно держать обратную связь с начальником Подразделения и Сотрудниками, выявлять сбои, неточности и узкие места в работе системы оплаты, рассматривать предложения по ее доработке и развитию. Также необходимо регулярно проводить сводную проверку системы оплаты (см.пункт 1.10).
3.2. При необходимости нужно незамедлительно проводить корректировку системы оплаты. В случае пересмотра системы оплаты «на ходу» ситуацию нужно обговорить с Сотрудниками, не оставляя ничего на откуп недомолвкам и догадкам и стараясь не ущемить финансовых интересов Сотрудников.
3.3. Система оплаты должна своевременно корректироваться и развиваться в соответствии с изменением и развитием Целей Компании. Систему оплаты не следует воспринимать как нечто утвержденное раз и навсегда и неизменное. Система оплаты служит Компании, а не Компания – системе оплаты. Система оплаты должна эволюционно развиваться вместе с развитием самой Компании.
Ниже мы с Вами обсудим на ряде примеров, какие принципы используются при разработке сдельных систем оплаты труда для различных категорий сотрудников и подразделений Компании.
Эта статья входит в книгу К.Бакшта «Построение бизнеса услуг: “с нуля”
до доминирования на рынке» ИД “Питер” 2011 года.
Константин Бакшт, генеральный директор компании «Капитал-Консалтинг», автор книг «Построение отдела продаж: с «нуля» до максимальных результатов», «Как загубить собственный бизнес: вредные советы российским предпринимателям».
«Боевые команды продаж», «Усиление продаж», «Большие контракты»,”Вкус жизни”, “Построение бизнеса услуг” и “Продажи и производство: враги или партнеры”.
Автор:
Источник: fif.ru
Источник
Оплата труда и заработная плата
ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:
| 1. вознаграждения за труд | основная (обязательная) часть |
| 2. компенсационных | |
| 3. стимулирующих выплат | дополнительная часть |
Учитываются ли компенсационные и стимулирующие выплаты при оплате работы в выходной и нерабочий праздничный день?
Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.
Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.
В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.
Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.
Нарушается ли трудовое законодательство, если работникам установлен оклад ниже МРОТ, а также выплачивается ежемесячная премия?
Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.
Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.
Формы оплаты труда
Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.
Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.
Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:
- Денежная – производится в рублях.
- Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.
Как отразить в учете оплату труда работника в натуральной форме (собственной продукцией организации)?
Системы оплаты труда
Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.
Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.
Как организации перейти на новую систему оплаты труда?
Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.
1. Тарифная система | Повременная |
|
Сдельная |
| |
2. Бестарифная | ||
3. Смешанная |
| |
Тарифная система оплаты труда
Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.
Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.
Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.
Повременная форма оплаты труда
Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.
Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ
При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.
При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.
При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.
Сдельная система оплаты труда
Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.
Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.
Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ
При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.
При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.
При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.
При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.
При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:
- индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
- коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.
Бестарифная система оплаты труда
Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:
- ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
- Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.
Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.
В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.
После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.
Смешанная система оплаты труда
Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.
Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.
Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ
Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.
При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.
Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.
Источник