Раздел управленческого персонала бизнес плана

Рассматриваемая часть раздела посвящена характеристике персонала, осуществляемой в разрезе административноуправленческого персонала и рабочей силы, не связанной с управлением.

Очень важным для работы фирмы является разработка системы подбора, расстановки и использования кадров.

Необходимо компактно представить информацию о потребности в кадрах по профессиям, содержание квалификационных требований, а также форму привлечения к труду (постоянная работа, совместительство, надомная работа и т. д.) и заработную плату по профессиям (см. табл. 2.8.1).

Кроме того, необходимо отразить наличие квалифицированной и неквалифицированной рабочей силы по месту нахождения организации, виды специальной подготовки и особые условия, требующиеся для работников, а также соотношение между числом

основных и вспомогательных рабочих организации.

Потребность в работниках по профессиям

Таблица 2.8.1

Интерес представляют сведения о дополнительных материальных льготах для сотрудников (страхование за счет организации, доплата за использование личного автотранспорта в служебных целях, дотации на питание и т. д.) в сравнении с другими организациями в том же географическом районе и в той же сфере деятельности.

Составляется описание режима труда и отдыха работников, системы стимулирования труда, а также результаты анализа текучести кадров и трудовой дисциплины.

Дополнительно отражается соотношение числа административно-управленческого персонала и рабочих, общие сведения об исполнительных работниках и руководящем персонале (возраст, образование, срок работы на данной фирме, предыдущие три должности и места работы, срок работы в каждой должности, владение акциями фирмы, функциональные обязанности, права и полномочия, опыт работы, достоинства и слабые места, рекомендации по самосовершенствованию и повышению квалификации).

Освещается также специфика системы распределения прав и ответственности за выполнение работ, непосредственно влияющих на экономическое положение организации.

При написании раздела необходимо представить расчет численности работников и фонда заработной платы.

Работники фирмы подразделяется на персонал основной деятельности (работники производственной сферы) и вспомогательный (работники, обслуживающие основное производство).

Численность работников основной сферы рассчитывается исходя из норм выработки и производственной программы.

При расчете численности проводятся сначала ориентировочные расчеты с учетом фонда рабочего времени и выполнения норм выработки.

Отдельно рассчитывается численность вспомогательных и подсобных рабочих, а также других категорий работающих.

Число инженерно-технических работников, служащих и других аналогичных категорий определяется по штатному расписанию.

Фонд заработной платы определяется как произведение доходов по всем видам деятельности предприятия на принятый норматив

затрат заработной платы на 1 руб. доходов.

Заработная плата распределяется по тем же группам работников, по которым устанавливается расчет численности персонала (табл. 2.8.2).

В этом же разделе указываются и виды различных дополнительных льгот для сотрудников фирмы (страхование за счет фирмы, дотации на проезд и питание и т. д.) в сравнении с другими компаниями в том же географическом районе и в той же отрасли деятельности. Нередко эти дополнительные выплаты составляют ощутимую долю получаемой работником суммы, а количество их видов может достигать нескольких десятков.

Предпринимателю следует также указать, как фирма собирается заполучить специалистов — на постоянную работу, в качестве совместителей и т.д., а также отметить, будет ли фирма сама заниматься наймом или прибегнет к услугам специализированных организаций.

Таблица 2.8.2

Заработная плата по категориям работников_

Для управленческих работников должна быть разработана система «профессионального продвижения» или «деловая карьера», а также система стимулирования их заинтересованности в достижении фирмой высоких экономических результатов (владение пакетом акций

фирмы, процент от прибыли и т. д.).

Очень важную роль в кадровой политике играет выбор метода и периодичности оценки работников. Рациональная система оценки и аттестации кадров позволяет решить целый ряд и других задач, в частности установление размеров оплаты труда, персональных надбавок, премий и т. и.

Велико значение системы оценки и при определении принципов отбора персонала («естественный» отбор, конкурсные испытания, тестирование и т.д.).

Оценка управленческих кадров связана и с разработкой системы «профессионального продвижения» или «деловой карьеры», а также системы их мотивации в достижении фирмой высоких экономических результатов (владение пакетом акций фирмы, процент от прибыли и т. п.).

Основное конкурентное преимущество любой организации состоит в уникальности профессионального ядра кадрового потенциала, ориентированного на развитие в условиях неопределенности. Поэтому роль кадровых служб будет возрастать, а их руководители будут напоминать стратегов, предпринимателей, маркетологов и так далее.

Основными задачами кадровых служб являются:

• 1. Методическое и организационное обеспечение процедур выдвижения и рассмотрения кандидатур на руководящие должности; проведение конкурсов на замещение вакантных должностей;
• 2. Определение потребности в кадрах и источников их поступления; уточнение потребности в выпускниках учебных заведений;
• 3. Планирование карьеры работников; процессов высвобождения работников и их перераспределения;
• 4. Методическое и организационное обеспечение создания системы непрерывного образования работников организации;
• 5. Организация проведения аттестаций, психологических и социальных исследований, выработка рекомендаций по рациональному использованию потенциала работников организации;
• 6. Обеспечение работы по адаптации молодых специалистов; исследованию проблем, связанных с текучестью кадров; исследование динамики социально-демографической структуры трудового коллектива организации;
• 7. Эффективное использование мотиваторов и формирование социокультуры работников организации, соответствующей обозначенной стратегии развития.

Оценка персонала. Оценка персонала начинается с момента приема на работу. Уже на этом этапе возникают проблемы объективности оценки – независимости от частного мнения, настроения, погоды, прошлых успехов и неудач. Оценка должна отвечать на вопрос: насколько успешно человек может справляться со своим делом? Кроме того, оценка должна позволять прогнозировать потенциальные возможности работника.

Текущая комплексная оценка персонала позволяет делать заключение не только о связи и отношениях внутри организации, но и о возможности организации в целом.

Процесс проведения оценочных мероприятий должен быть понятен всем участникам этих действий и не вносить дезорганизацию в работу коллектива организации.

До принятия решения о зачислении на работу вновь поступающего специалиста, последний должен пройти несколько ступеней отбора:

? Предварительную отборочную беседу (для оценки

подготовленности к деятельности на вакантной должности);

? Заполнение бланка заявления (в виде анкеты для

формально оценки);

• ? Беседу по найму (результаты интервью дают до 90% информации, на основании которой принимается решение о принятии кандидата на работу);
• ? Тестирование позволяет сформировать мнение о

способностях кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенности индивидуального стиля

деятельности;

• ? Проверку рекомендаций или послужного списка
• (характеристики с прежнего места работы);
• ? Медицинский осмотр (если работа предъявляет

специфические требования по здоровью);

? Принятие решения на основании собранной информации.

Методы оценки базируются на таких процедурах:

• 1. Через центры оценки персонала.
• 2. Тесты на профессиональную пригодность, цель которых оценить психофизиологические качества человека.
• 3. Общие тесты способностей – оценка внимания, памяти, мышления.
• 4. Биографические тесты и изучение биографии (семейные отношения, характер образования, особенности интеллекта и развития, а также данные личного дела).
• 5. Личностные тесты на оценку развития отдельных качеств личности и соответствие определенному социотипу.
• 6. Интервью, направленное на сбор информации об опыте, уровне знаний, профессиональных качеств.
• 7. Рекомендации. Важно – кем составлены рекомендации и как они оформлены.
• 8. Нетрадиционные методы позволяют оценить честность кандидата (испытание на детекторе лжи), пристрастие к алкоголю и

наркотикам (анализы мочи и крови), специальное мастерство с помощью психоанализа.

Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Аттестация предназначена в большей степени для выявления резервов повышения уровня отдачи работника, и только затем – для контроля исполнения чего-либо.

В проведении аттестации принимают участие не только работники кадровых служб, но и непосредственные руководители аттестуемого.

Элементами аттестации выступают и оценка труда, и оценка персонала. В первом случае сопоставляются показатели содержания, качества и объема фактического труда и запланированного результата этого труда. Оценка персонала позволяет получить данные о степени подготовленности работника к выполнению определенного вида деятельности и выявить уровень его потенциальных возможностей.

Оценка и аттестация работников проводятся ежегодно или раз в полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования, а в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и результаты обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных.

Этапы аттестации:

• ? подготовка (разработка методики проведения; издание приказа, плана проведения аттестации, инструкций по хранению персональной информации; подготовка специальных программ по подготовке к аттестации; подготовка бланков, форм и т.д.);
• ? проведение аттестации (подготовка отчетов

аттестуемыми; заполнение оценочных форм анализ полученных результатов; проведение заседаний аттестационных комиссий);

? подведение итогов аттестации {анализ кадровой информации, подготовка рекомендаций по работе с персоналом и утверждение результатов аттестации).

По результатам аттестации проводится:

• ? оценка труда работников (на соответствие стандартам);
• ? оценка персонала (сопоставление выявленных качеств работников со стандартами, оценка роста и ротации);
• ? сведение и обработка данных (составляются сравнительные таблицы эффективности работы сотрудников; выделяются группы риска и группы роста; готовятся рекомендации об использовании результатов аттестации);
• ? проведение собеседования по результатам аттестации для уточнения полученной информации и доведения ее до аттестуемых;
• ? организация хранения данных.

Обучение персонала.

Ускоренный научно-технический прогресс, рост конкуренции на рынке, а также экономическая целесообразность делают необходимым постоянное повышение квалификации работников организации. Осуществляется обучение как с отрывом от работы, так и без отрыва.

Тренинг профессиональных навыков используется для пополнения недостатка знаний, исправления проявившихся недостатков в работе, совершенствования умений.

Планирование карьеры.

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Типы и этапы карьеры. Профессиональная карьера – рост умений (опыта и знаний). Внутриорганизационная карьера определяется траекторией движения человека в организации (вертикальной и горизонтальной).

В начале профессионального пути важно установить большее предрасположение работника к той или иной сфере деятельности. Предпочтение в этом случае может определяться типом личности, которому в большей степени соответствует человек.

Японская модель продвижения работника управления приведена на рисунке 2.8.9.

Рис. 2.8.9. Схема продвижения работника управления

Планирование карьеры зависит от сочетания целей работника, потребностей организации, внутренней ситуации и умений работника. Основные мероприятия по планированию карьеры приведены в таблице 2.8.3.

Планирование карьеры

Таблица 2.8.3

Бизнес-планирование — важнейший этап создания любой компании. Если подойти к нему ответственно и детально расписать основные разделы бизнес-плана, можно уже на старте скорректировать стратегию так, чтобы быстрее достичь поставленных целей.

Для кого составляется бизнес-план

Поскольку бизнес-план демонстрирует перспективность проекта, то и создаётся он для:

• учредителей компании — они могут увидеть в нём её сильные и слабые стороны, чтобы, анализируя их, быстрее приспосабливаться к изменениям рынка и эффективнее управлять бизнесом, менеджеры на основе бизнес-плана могут планировать свою работу;
• будущих инвесторов, кредиторов, партнёров — с помощью документа они могут оценить прибыльность проекта, ликвидность, срок окупаемости и решить, целесообразно ли делать денежные вложения.

Цели и функции бизнес-планирования

Главная цель составления БП — планирование работы компании на ближайшее время и на будущее. Есть и другие:

• использование БП в качестве основы для разработки стратегии — выбора ключевых направлений развития;
• оценка возможностей;
• привлечение денег, ресурсов для развития компании.

Такой документ может составляться и для специальных целей — войти в ассоциации, получить нужные контакты и т. д.

Задачи бизнес-плана:

• определить ключевые, потенциально прибыльные направления развития компании, рынки сбыта;
• разработать стратегию, шаги по её реализации, краткосрочные и долгосрочные цели;
• определить возможности для отстройки от конкурентов;
• продумать маркетинговые мероприятия;
• оценить финансовое положение бизнеса, имеющиеся ресурсы, спрогнозировать издержки;
• по возможности предусмотреть все риски.

После запуска компании бизнес-план помогает отслеживать этапы реализации проекта и оперативно корректировать деятельность, к тому же через донесение его целей, которые сформулированы в документе, можно эффективнее управлять персоналом — повышать боевой дух команды, мотивацию и пр.

Функции бизнес-плана:

• планирование и прогноз деятельности предприятия за тот или иной период;
• обоснование стратегии, тактики поведения на рынке;
• привлечение инвестиций, кредитов, особенно для широкомасштабных или дорогостоящих проектов;
• координирование усилий сотрудников, информирование о планах, повышение мотивации;
• оценка состояния компании, рыночной ситуации.

Принципы планирования

Выделяется 5 принципов, 4 из которых составил теоретик и практик менеджмента Анри Файоль практически 100 лет назад. Пятый предложил Рассел Акофф, исследователь системного подхода в менеджменте и управлении.

Принцип единства

В рамках этого принципа компания представляется как единая система с отдельными взаимодействующими подразделениями. Планирование позволяет координировать их работу. На практике это выглядит следующим образом: действия всех членов команды согласованы, всё работает как единый механизм. Соответственно, ситуации, когда поступает крупный заказ на производство, а сырья не хватает, либо когда запускается маркетинговая кампания, а производственные мощности не могут удовлетворить спрос, исключаются.

Принцип непрерывности

Сводится к тому, чтобы осуществлять планирование непрерывно, циклично. Должны быть месячный, квартальный, годовой планы. При этом старый план должен сменяться новым планом. Иными словами, составить план на год, а потом отложить его до следующего года — неправильно, ведь планирование — это точный маршрут к цели, и, продумав, его нужно потом придерживаться.

Принцип гибкости

Гибкость — это возможность корректировать готовые планы в соответствии с изменениями на рынке, непредвиденными обстоятельствами. На практике этот принцип реализовывается за счёт создания резервов — создания резервного фонда, загрузки производственных мощностей максимум на 80% и т. д.

Главное, чтобы корректировка была обоснованной.

Принцип точности

Согласно ему, в плане должны быть отражены точные данные, иначе не получится вовремя отреагировать на изменения рынка. То есть, по сути, нужно опираться на реальную, а не предполагаемую картину и планировать работу, исходя из этого.

Другой момент — расписывать в плане настолько детально всё, насколько возможно.

Принцип участия

Он предполагает, что к составлению планов должны привлекаться сотрудники, которые непосредственно будут их реализовывать, вне зависимости от должности, обязанностей.

План — это перечень задач для достижения цели. Следовательно, продумывая эти задачи, сотрудники будут больше мотивированы на результат (они охотнее будут выполнять работу, когда поймут, зачем они ею делают), улучшится коммуникация между отделами, и компания от этого только выиграет.

Структура бизнес-плана

Основные разделы бизнес-плана и их содержание зависят от специфики проекта: планируется ли производственная деятельность, коммерческая, финансовая. Но в любом случае документ должен быть написан так, чтобы в нём были отображены все нужные данные и их можно было легко отыскать.

1.Титульный лист

Это один из основных разделов бизнес-плана, который создаёт первое впечатление о проекте. Чтобы оно было хорошим, важно оформить лист правильно и аккуратно, указав название компании, юридический и фактический адреса, актуальные контакты и данные учредителей, руководителей, дату составления. Если придуманы название бренда и логотип, их также можно указать.

Важно! Чтобы сохранить идею бизнеса в секрете, предприниматель может прописать здесь же, что данные не подлежат разглашению. Другой вариант — указать эту информацию после оглавления на отдельном листе вместе с распоряжением вернуть документ, если в инвестициях будет отказано.

После титульного листа лучше сделать оглавление — перечислить основные разделы бизнес-плана и страницы, на которых их можно найти.

2. Резюме

Несмотря на то что это второй раздел бизнес-плана, готовится он в самом конце, когда все данные просчитаны и внесены. Дело в том, что здесь кратко описывается проект, концепция, перспективы, а также:

• • • смарт-цели;
    • характеристика продукта;
    • сравнительный анализ конкурентов и отстройка от них;
    • планируемые финансовые показатели;
    • размер инвестиций, которых не хватает, а также то, на что они будут потрачены и когда окупятся.

Важно внимательно продумывать содержание этого раздела бизнес-плана, ведь от него чаще всего и зависит решение инвесторов и кредиторов.

3. Постановка цели разрабатываемого бизнес-плана

В разделе описывается не только цель, хотя и она должна быть ясной и лаконичной. Здесь хорошо бы указывать деятельность, продукт, который компания планирует выпускать и его преимущества, выгоды от его приобретения. Можно вкратце рассказать о технологических процессах (главное, не углубляться в них).

Задача этого раздела — показать, что продукция будет востребованной. Повышают её ценность полученные авторские права, патент.

4. Описание компании

Здесь важно как можно детальнее описать будущую компанию:

• • • полное и сокращённое названия;
    • дату регистрации;
    • ОПФ;
    • подчинённость, если есть.

Если компания уже существует, в этом разделе можно указать, на каком она этапе развития, а если у неё уже есть ассортимент, вкратце описать его.

5. Описание проекта

Здесь следует отобразить:

• • • вид инвестиционного проекта (производственный, коммерческий, экономический, др.);
    • суть начинания;
    • конкретные шаги по реализации проекта, сроки, если возможно их спрогнозировать, а также этап, на котором он находится в этот период;
    • информацию о ключевых участниках проекта, их роли, навыки, функции;
    • данные о продукте, варианты его использования, которые бы показали, что его приобретение действительно выгодно для потребителей.

Можно проанализировать перспективность проекта с помощью SWOT-метода. Он описывает сильные, слабые стороны, проблемы и возможности продукта (продуктов), а не компании.

6. Товары и услуги

Логично, что это один из основных разделов бизнес-плана, и к его содержанию и структуре важно подходить особенно ответственно. Так, в нём надо выделить следующие подразделы:

• • • краткое резюме продукта;
    • описание;
    • сравнение с аналогами конкурентов;
    • процесс производства;
    • прогнозирование, планы.

В описании важно делать акцент на выгодах для покупателя, а не на технических характеристиках товара. Если есть возможность в будущем его усовершенствовать, это также важно отразить.

Кроме того, если планируется производство продукции, лучше отдельным пунктом указать, что она соответствует международным либо российским стандартам качества. То же самое касается сервиса.

7. Анализ выбранной отрасли и оценка жизнеспособности проекта в ней

Здесь должны быть отражены данные маркетингового исследования:

• • • жизненный цикл рынка, масштаб (региональный, международный);
    • сегменты, на которые компания планирует делать ставку и их ёмкость;
    • динамика продаж за прошлый период и прогнозируемые темпы роста;
    • особенности ценообразования;
    • комплексный анализ конкурентов;
    • данные PEST-анализа (какие факторы влияют на бизнес компании (политические, социальные, экономические) и др).

Здесь же желательно отразить прогнозируемый годовой объём продаж, сезонность, долю импорта и возможности для импортозамещения.

8. Оценка возможностей организации в отрасли

Ещё один из основных разделов бизнес-плана, который способен убедить в перспективности идеи проекта. Для этого в нём важно отобразить:

• • • направления работы компании;
    • виды продукции или услуг, которые она будет предоставлять;
    • финансово-экономические показатели (они демонстрируют рентабельность, эффективность деятельности);
    • описание предприятия (адрес, форма собственности, помещения);
    • особенности работы (режим, сезонность).

Здесь же можно указать навыки будущего собственника, особенно если он собирается заниматься чем-то, в чём хорошо разбирается.

9. Непосредственно описание продукта

Важно как можно детальнее рассказать о продукции или услугах и перечислить ряд моментов:

• • • характеристики;
    • выгоды для покупателя от её приобретения;
    • преимущества, особенно если продукция конкурентоспособна;
    • прямое назначение и варианты её использования;
    • наличие патента, если есть;
    • необходимость получения лицензии;
    • наличие сертификатов качества;
    • инструкция по эксплуатации;
    • наличие дополнительных возможностей для заработка (сервисное обслуживание и др.);
    • упаковка;
    • способы утилизации.

Хорошо, если есть готовый образец продукции или хотя бы фотография, чтобы их можно было приложить к документу.

10. Маркетинговый план

Помимо маркетинговых мероприятий, каналов сбыта и особенностей коммуникации со своей целевой аудиторией, в этом разделе важно детальнее описать:

• • • особенности ценообразование на продукцию (средняя цена, максимально возможная (если поработать над качеством и характеристиками));
    • рычаги влияния на спрос (помимо усовершенствования продукции, можно улучшать рекламные мероприятия, следовательно, здесь надо отразить, как вы собираетесь рекламировать продукт, где, сколько тратить на рекламу);
    • способы сбыта (опт, розница);
    • целевую аудиторию (это будет бизнес в сфере B2B или B2C).

Задача этого раздела — показать, что цена, качество и рентабельность взаимосвязаны и на эти показатели можно влиять.

11. Производственный план

Это также один из основных разделов бизнес-плана, содержание которого должно описывать непосредственно производственный процесс. Так, надо отразить:

• • • выгоды от выбора месторасположения предприятия;
    • описание производственных мощностей (помещения (они в собственности или арендованные), оборудование, сырьё (если оно будет где-то закупаться, то надёжны ли поставщики));
    • данные о персонале и расходах на оплату труда (какие специалисты нужны, их опыт, где их можно найти, режим работы, система вознаграждения (премии, бонусы, льготы));
    • смета текущих затрат и на организацию бизнеса;
    • структура себестоимости продукта.

Если это партнёрский проект, нужно указать информацию о партнёре: какие функции он будет выполнять, почему именно он, какие выгоды от сотрудничества и др.

12. Организационный план

Этот раздел должен рассказывать о руководящем составе компании, их обязанностях и ответственности, опыте в этой сфере. Важны и источники профессиональной поддержки — сотрудничество с бухгалтерской, юридической, страховой компаниями и др.

13. Капитал и ОПФ предприятия

Здесь следует объяснить, почему выбрана та или иная ОПФ (ООО, товарищество), а также сколько денег понадобится для развития проекта в срок. Крайне важно указать источники финансирования — размер собственных средств и заёмных, инвестиционных и т. д.

В идеале раздел должен составляться после разговора с потенциальными кредиторами и инвесторами. Так и данные будут соответствовать действительности, и будущий владелец покажет хорошее знание финансового рынка, хорошую подготовку в организации бизнеса.

14. Финансовый план

Цифры лучше всего демонстрируют выгоды от создания бизнеса, поэтому в этом разделе бизнес-плана следует указать:

• • • прогнозируемый план доходов и расходов на год;
    • план движения денежных средств;
    • вложения (кредиты, инвестиции, лизинг и, соответственно, сроки погашения задолженностей);
    • показатели эффективности;
    • анализ безубыточности;
    • прогнозируемые сроки реализации;
    • налоговые отчисления;
    • баланс на первый год помесячно.

Поскольку любые прогнозы в финансовом плане БП уязвимы, так как на работу компании могут повлиять факторы, от неё не зависящие, лучше делать многовариантные просчёты (оптимистичный, реалистичный планы).

15. Стратегия финансирования

В этом разделе следует описать:

• • • сколько денежных средств понадобится;
    • пути их получения и формы (кредит, паевый капитал);
    • срок окупаемости, график выплат инвесторам.

То есть, по сути, раздел должен отвечать на вопросы: сколько денег не хватает, где их взять, когда получится отдать.

16. Анализ рынков сбыта продукции и закупок сырья

Чтобы преуспеть, важно хорошо изучить рынок. А чтобы получить денежные средства на развитие проекта — убедить потенциальных кредиторов или инвесторов в том, что спрос на продукцию будет. Для этого в данном разделе следует перечислить:

• • • основных конкурентов, их удельный вес на рынке, цены на продукцию;
    • ёмкость рынка сбыта (кто потребитель, где проживает, что думает о продукте);
    • динамику спроса (как он будет меняться в зависимости от цен);
    • маркетинговую стратегию (расчёт и обоснование цены (долговременной, гибкой, преимущественной), размеры поставок, сервисное обслуживание);
    • п