Проект бизнес плана управление персоналом

Проект бизнес плана управление персоналом thumbnail

Следует понимать, что организационный план в бизнес-плане – это очень важная часть документа. В ней прописываются особенности организационно-правовой формы, указывается предполагаемое партнерство, а также составляется примерная стратегия будущего процесса функционирования персонала и приводится количественная характеристика сотрудников с указанием особенностей иерархии. Однако разберем этот пункт подробнее.

Какие вопросы освещаются в организационном разделе бизнес-плана

Для того, чтобы эффективно и быстро составить организационный план в бизнес-плане, нужно будет лишь подготовить список из нескольких вопросов, ответы на которые и будут детально расписаны в этом пункте, а также станут основой реализации организационной структуры. Среди основных из них можно выделить следующие:

  • Какими являются основные звенья организационной схемы управления?

  • Какова взаимосвязь между отдельными звеньями?

  • Купить бизнес-план

    Как можно представить проект координации деятельности отдельных подразделений?

  • Какой персонал требуется для работы?

  • Как разделяется ответственность сотрудников в рамках данного предприятия?

Это основные вопросы, которые нужно будет осветить в своем бизнес-плане. Именно грамотные ответы на них и определят успех управления проектом.

Совет! Лучше всего начать работу над разделом с составления всех вопросов, которые нужно осветить, как можно детальнее, так будет легче его писать.

Правовая форма

Необходимо выбрать и описать правовую форму предприятия. В соответствии с выбранной организационно-правовой формой будут определяться и основные взаимодействия, а также структура иерархии компании. Ответственный подход к этому организационному разделу бизнес-плана обеспечит более простое и понятное оформление необходимых документов, а также существенно упростит задачу управления фирмой. Следует учитывать различия между разными видами правовых форм относительно структуры компании, а также то, как именно конкретному предприятию будет соответствовать та или иная форма.

Организационная структура компании 

В данном организационном разделе бизнес-плана также необходимо будет четко и подробно раскрыть вопрос организационной структуры предприятия, особенности которой очень сильно влияют на функцию адаптации компании к различным изменениям внешней среды. Чем лучше и эффективнее будут связи между различными структурными подразделениями предприятия, тем надежнее будет вся система, а значит, она сможет легко противодействовать многим вмешательствам извне. Существуют основные факторы, определяющие выбор организационной структуры, прежде всего это:

  • сфера деятельности компании;

  • правовая форма;

  • технологии, которые планируется использовать при развитии фирмы;

  • Стоимость бизнес-плана

    особенности рынка, на который компания рассчитывает выйти;

  • размер компании (количество сотрудников, денежные обороты, производственные мощности и т.д.);

  • обеспечение ресурсами и варианты альтернативных поставщиков;

  • особенности информационных потоков внутри фирмы, а также информационная взаимосвязь с внешней средой.

Важный момент, заключается в том, что чем точнее будут оценены эти пункты и детальнее прописана структура фирмы, тем меньше будут различные риски для предприятия и проще осуществление управленческих функций. По большому счету, деятельность производства во многом зависит именно от грамотно проработанной и продуманной структуры организации. Также важно продумать и рассмотреть как можно более детально уровни взаимодействия производства с людьми (персоналом, клиентами и т.д.), между различными структурами организации, с внешней средой, учитывая как благоприятные, так и возможные неблагоприятные события.

Кадровые вопросы (управленческий и рядовой состав). График и режим работы

Организационный раздел бизнес-плана обязательно должен включать в себя и кадровые вопросы, данная тематика очень важна и именно ее правильное планирование и описание обеспечит компанию необходимым штатом персонала и квалифицированных специалистов, которые будут в нужном количестве и на нужном месте.

Совет! Удобнее и нагляднее всего представить управленческий и рядовой состав сотрудников в виде блок-схемы, в которой будут наглядно проиллюстрированы все связи, видна иерархия, количество и основные функции каждого работников.

График и режим работы важно проработать и описать как можно более четко. Нужно будет также подробно прописать заработную плату каждой штатной единицы, как в месяц, так и за год. Так как эта часть финансового плана поможет организовать планирование будущих премий или возможность найма новых сотрудников, то стоит уделить ей максимум внимания. В будущем такой подход поможет создать устойчивую структуру производства, которая будет учитывать особенности каждого рабочего звена, с возможной заменой одного работника на другого и частичным или полным дублированием функций.

Читайте также:  Готовые бизнес планы и их структуры

Пример организационного плана в бизнес-плане

При работе над бизнес-планом теоретические постулаты и советы важны, но лучше всего, обратиться к уже готовым примерам. Именно благодаря включенным в работу и хорошо проверенным на практике пунктам бизнес-планов организационных разделов, можно легко написать этот пункт, переориентировав его под себя и особенности своего предприятия. Это поможет начинающим предпринимателям избежать многих ошибок и решить проблему оформления раздела, тщательно и детально расписав все тонкости структуры организации любого типа. 

 Пример организационного плана в бизнес-плане.

Источник

Рассматриваемая часть раздела посвящена характеристике персонала, осуществляемой в разрезе административноуправленческого персонала и рабочей силы, не связанной с управлением.

Очень важным для работы фирмы является разработка системы подбора, расстановки и использования кадров.

Необходимо компактно представить информацию о потребности в кадрах по профессиям, содержание квалификационных требований, а также форму привлечения к труду (постоянная работа, совместительство, надомная работа и т. д.) и заработную плату по профессиям (см. табл. 2.8.1).

Кроме того, необходимо отразить наличие квалифицированной и неквалифицированной рабочей силы по месту нахождения организации, виды специальной подготовки и особые условия, требующиеся для работников, а также соотношение между числом

основных и вспомогательных рабочих организации.

Потребность в работниках по профессиям

Таблица 2.8.1

Профессия

Описание

Форма

Уровень

Средняя

выполняемой

привлечения

квалификации

заработная

работы

плата

Интерес представляют сведения о дополнительных материальных льготах для сотрудников (страхование за счет организации, доплата за использование личного автотранспорта в служебных целях, дотации на питание и т. д.) в сравнении с другими организациями в том же географическом районе и в той же сфере деятельности.

Составляется описание режима труда и отдыха работников, системы стимулирования труда, а также результаты анализа текучести кадров и трудовой дисциплины.

Дополнительно отражается соотношение числа административно-управленческого персонала и рабочих, общие сведения об исполнительных работниках и руководящем персонале (возраст, образование, срок работы на данной фирме, предыдущие три должности и места работы, срок работы в каждой должности, владение акциями фирмы, функциональные обязанности, права и полномочия, опыт работы, достоинства и слабые места, рекомендации по самосовершенствованию и повышению квалификации).

Освещается также специфика системы распределения прав и ответственности за выполнение работ, непосредственно влияющих на экономическое положение организации.

При написании раздела необходимо представить расчет численности работников и фонда заработной платы.

Работники фирмы подразделяется на персонал основной деятельности (работники производственной сферы) и вспомогательный (работники, обслуживающие основное производство).

Численность работников основной сферы рассчитывается исходя из норм выработки и производственной программы.

При расчете численности проводятся сначала ориентировочные расчеты с учетом фонда рабочего времени и выполнения норм выработки.

Отдельно рассчитывается численность вспомогательных и подсобных рабочих, а также других категорий работающих.

Число инженерно-технических работников, служащих и других аналогичных категорий определяется по штатному расписанию.

Фонд заработной платы определяется как произведение доходов по всем видам деятельности предприятия на принятый норматив

затрат заработной платы на 1 руб. доходов.

Заработная плата распределяется по тем же группам работников, по которым устанавливается расчет численности персонала (табл. 2.8.2).

В этом же разделе указываются и виды различных дополнительных льгот для сотрудников фирмы (страхование за счет фирмы, дотации на проезд и питание и т. д.) в сравнении с другими компаниями в том же географическом районе и в той же отрасли деятельности. Нередко эти дополнительные выплаты составляют ощутимую долю получаемой работником суммы, а количество их видов может достигать нескольких десятков.

Предпринимателю следует также указать, как фирма собирается заполучить специалистов — на постоянную работу, в качестве совместителей и т.д., а также отметить, будет ли фирма сама заниматься наймом или прибегнет к услугам специализированных организаций.

Читайте также:  Бизнес план для открытия предпринимательства

Таблица 2.8.2

Заработная плата по категориям работников_

Наименование

категорий

Год

0-й

1-й

• • •

п-й

потребно сть, чел.

средняя заработна я плата, руб.

затраты на заработну ю плату, руб.

начислен

ия на

заработн

ую

плату,

руб.

1. Рабочие

основного

производства

2. Рабочие

вспомогательн

ого

производства

3.

Специалисты и служащие и

т. д.

4. Итого

Для управленческих работников должна быть разработана система «профессионального продвижения» или «деловая карьера», а также система стимулирования их заинтересованности в достижении фирмой высоких экономических результатов (владение пакетом акций

фирмы, процент от прибыли и т. д.).

Очень важную роль в кадровой политике играет выбор метода и периодичности оценки работников. Рациональная система оценки и аттестации кадров позволяет решить целый ряд и других задач, в частности установление размеров оплаты труда, персональных надбавок, премий и т. и.

Велико значение системы оценки и при определении принципов отбора персонала («естественный» отбор, конкурсные испытания, тестирование и т.д.).

Оценка управленческих кадров связана и с разработкой системы «профессионального продвижения» или «деловой карьеры», а также системы их мотивации в достижении фирмой высоких экономических результатов (владение пакетом акций фирмы, процент от прибыли и т. п.).

Основное конкурентное преимущество любой организации состоит в уникальности профессионального ядра кадрового потенциала, ориентированного на развитие в условиях неопределенности. Поэтому роль кадровых служб будет возрастать, а их руководители будут напоминать стратегов, предпринимателей, маркетологов и так далее.

Основными задачами кадровых служб являются:

  • 1. Методическое и организационное обеспечение процедур выдвижения и рассмотрения кандидатур на руководящие должности; проведение конкурсов на замещение вакантных должностей;
  • 2. Определение потребности в кадрах и источников их поступления; уточнение потребности в выпускниках учебных заведений;
  • 3. Планирование карьеры работников; процессов высвобождения работников и их перераспределения;
  • 4. Методическое и организационное обеспечение создания системы непрерывного образования работников организации;
  • 5. Организация проведения аттестаций, психологических и социальных исследований, выработка рекомендаций по рациональному использованию потенциала работников организации;
  • 6. Обеспечение работы по адаптации молодых специалистов; исследованию проблем, связанных с текучестью кадров; исследование динамики социально-демографической структуры трудового коллектива организации;
  • 7. Эффективное использование мотиваторов и формирование социокультуры работников организации, соответствующей обозначенной стратегии развития.

Оценка персонала. Оценка персонала начинается с момента приема на работу. Уже на этом этапе возникают проблемы объективности оценки – независимости от частного мнения, настроения, погоды, прошлых успехов и неудач. Оценка должна отвечать на вопрос: насколько успешно человек может справляться со своим делом? Кроме того, оценка должна позволять прогнозировать потенциальные возможности работника.

Текущая комплексная оценка персонала позволяет делать заключение не только о связи и отношениях внутри организации, но и о возможности организации в целом.

Процесс проведения оценочных мероприятий должен быть понятен всем участникам этих действий и не вносить дезорганизацию в работу коллектива организации.

До принятия решения о зачислении на работу вновь поступающего специалиста, последний должен пройти несколько ступеней отбора:

? Предварительную отборочную беседу (для оценки

подготовленности к деятельности на вакантной должности);

? Заполнение бланка заявления (в виде анкеты для

формально оценки);

  • ? Беседу по найму (результаты интервью дают до 90% информации, на основании которой принимается решение о принятии кандидата на работу);
  • ? Тестирование позволяет сформировать мнение о

способностях кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенности индивидуального стиля

деятельности;

  • ? Проверку рекомендаций или послужного списка
  • (характеристики с прежнего места работы);
  • ? Медицинский осмотр (если работа предъявляет

специфические требования по здоровью);

? Принятие решения на основании собранной информации.

Методы оценки базируются на таких процедурах:

  • 1. Через центры оценки персонала.
  • 2. Тесты на профессиональную пригодность, цель которых оценить психофизиологические качества человека.
  • 3. Общие тесты способностей – оценка внимания, памяти, мышления.
  • 4. Биографические тесты и изучение биографии (семейные отношения, характер образования, особенности интеллекта и развития, а также данные личного дела).
  • 5. Личностные тесты на оценку развития отдельных качеств личности и соответствие определенному социотипу.
  • 6. Интервью, направленное на сбор информации об опыте, уровне знаний, профессиональных качеств.
  • 7. Рекомендации. Важно – кем составлены рекомендации и как они оформлены.
  • 8. Нетрадиционные методы позволяют оценить честность кандидата (испытание на детекторе лжи), пристрастие к алкоголю и
Читайте также:  Бизнес план по строительству моста и дорог

наркотикам (анализы мочи и крови), специальное мастерство с помощью психоанализа.

Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Аттестация предназначена в большей степени для выявления резервов повышения уровня отдачи работника, и только затем – для контроля исполнения чего-либо.

В проведении аттестации принимают участие не только работники кадровых служб, но и непосредственные руководители аттестуемого.

Элементами аттестации выступают и оценка труда, и оценка персонала. В первом случае сопоставляются показатели содержания, качества и объема фактического труда и запланированного результата этого труда. Оценка персонала позволяет получить данные о степени подготовленности работника к выполнению определенного вида деятельности и выявить уровень его потенциальных возможностей.

Оценка и аттестация работников проводятся ежегодно или раз в полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования, а в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и результаты обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных.

Этапы аттестации:

  • ? подготовка (разработка методики проведения; издание приказа, плана проведения аттестации, инструкций по хранению персональной информации; подготовка специальных программ по подготовке к аттестации; подготовка бланков, форм и т.д.);
  • ? проведение аттестации (подготовка отчетов

аттестуемыми; заполнение оценочных форм анализ полученных результатов; проведение заседаний аттестационных комиссий);

? подведение итогов аттестации {анализ кадровой информации, подготовка рекомендаций по работе с персоналом и утверждение результатов аттестации).

По результатам аттестации проводится:

  • ? оценка труда работников (на соответствие стандартам);
  • ? оценка персонала (сопоставление выявленных качеств работников со стандартами, оценка роста и ротации);
  • ? сведение и обработка данных (составляются сравнительные таблицы эффективности работы сотрудников; выделяются группы риска и группы роста; готовятся рекомендации об использовании результатов аттестации);
  • ? проведение собеседования по результатам аттестации для уточнения полученной информации и доведения ее до аттестуемых;
  • ? организация хранения данных.

Обучение персонала.

Ускоренный научно-технический прогресс, рост конкуренции на рынке, а также экономическая целесообразность делают необходимым постоянное повышение квалификации работников организации. Осуществляется обучение как с отрывом от работы, так и без отрыва.

Тренинг профессиональных навыков используется для пополнения недостатка знаний, исправления проявившихся недостатков в работе, совершенствования умений.

Планирование карьеры.

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Типы и этапы карьеры. Профессиональная карьера – рост умений (опыта и знаний). Внутриорганизационная карьера определяется траекторией движения человека в организации (вертикальной и горизонтальной).

В начале профессионального пути важно установить большее предрасположение работника к той или иной сфере деятельности. Предпочтение в этом случае может определяться типом личности, которому в большей степени соответствует человек.

Японская модель продвижения работника управления приведена на рисунке 2.8.9.

Схема продвижения работника управления

Рис. 2.8.9. Схема продвижения работника управления

Планирование карьеры зависит от сочетания целей работника, потребностей организации, внутренней ситуации и умений работника. Основные мероприятия по планированию карьеры приведены в таблице 2.8.3.

Планирование карьеры

Таблица 2.8.3

Субъект

планирования

Мероприятия по планированию карьеры

Сотрудник

Первичная ориентация на выбор профессии

Выбор организации и должности

Ориентация в организации

Оценка перепеките роста

Реализация запланированного роста

Менеджер по персоналу

Оценка при приеме на работу

Определение на рабочее место

Оценка труда и потенциала сотрудников

Отбор в резерв

Дополнительная подготовка

Программы работы с резервом

Продвижение

Новый цикл планирования

Непосредственный

руководитель

(линейный

менеджер)

Оценка результатов труда

Оценка мотивации

Организация профессионального развития

Предложения по стимулированию

Предложения по росту

Источник