План кадровых мероприятий для бизнес плана

1. Краткий инвестиционный меморандум

В настоящее время российский рынок труда предъявляет все новые и новые требования. Это связано со следующими причинами. Во-первых, это изменение процесса подбора сотрудника. Он становится более сложным и многоступенчатым. Во-вторых, это желание большинства компаний сэкономить на отделе персонала и передать подбор персонала на аутсорсинг. В-третьих, это трудности многих компаний с подбором квалифицированных сотрудников. В результате открытие собственного кадрового агентства является перспективным видом бизнеса, где срок окупаемости составляет 13 месяцев, а точка безубыточности приходится на 3 месяц работы.

Для открытия кадрового агентства понадобится арендовать помещение. Желательно искать помещение в центральной части города с хорошей транспортной доступностью. Также необходимо нанять в штат нескольких специалистов. Общий штат сотрудников составит 5 человек.

На этапе открытия компания будет оказывать два вида услуг: подбор персонала для компаний-заказчиков и оценка сотрудников клиентов. В среднем компания будет закрывать 10 вакансий для заказчиков и проводить 3 оценки в месяц. В результате финансовые показатели проекта будут следующие:

Сумма первоначальных инвестиций — 536 000 рублей

Ежемесячная прибыль — 65 000 рублей

Срок окупаемости — 13 месяцев

Точка безубыточности — 3 месяца

Рентабельность продаж — 21%

2. Описание бизнеса, продукта или услуги

Рост российской экономики за последние годы привел к изменению и усложнению рынка труда. Компаниям становится все сложнее привлекать дипломированных специалистов. Также изменились и запросы клиентов в целом. Основные тенденции на рынке в настоящее время это:

• увеличение количества «сложных запросов» от клиентов. Требования к специалистам растут, специалисты в свою очередь не могут быстро реагировать на запросы рынка.
• рост количества запросов на иностранных специалистов
• рост количества заявок по поиску сотрудников на удаленную работу
• автоматизация подбора персонала. Используется большое количество автоматизированных систем и тестов онлайн.

Это далеко не полный список изменений, которые в настоящее время происходят на рынке подбора персонала.

Данный бизнес-план составлен для создания рекрутингового агентства. Основной задачей является поиск и подбор сотрудников по заказу компаний-клиентов, а также оценка (аттестация) сотрудников на соответствие внутренним стандартам. По мере развития бизнеса можно добавлять следующие услуги:

• курсы повышения специализации персонала
• хедхантинг — подбор высококвалифицированных специалистов, топ-менеджеров компаний
• полный аутсорсинг подбора персонала

Данные услуги также являются востребованными, но требуют от агентства большего количества сотрудников.

Процесс работы с компанией-заказчиком следующий:

• получение заказа на поиск
• определение требований и критериев к кандидату
• работа с имеющейся базой резюме
• если резюме нет, то размещение на заявки на рекрутинговом портале
• подбор нескольких резюме и проведение собеседований с кандидатами
• закрытие заявки и получение оплаты

Первоначально для организации бизнеса потребуется арендовать помещение. Необходимая площадь около 40 м2. На этой площади свободно разместится 5 человек и будет доступна 1 переговорная комната. Арендовать помещение лучше в центральной части города.

Для организации компании потребуется следующее оборудование:

• ноутбук
• столы для сотрудников
• кресла для сотрудников
• принтер
• стол для переговорной
• кресла для переговорной
• шкаф для документов

Также ежемесячно компания будет закупка канцелярию и прочие сопутствующие товары. Законодательные ограничения на открытие данного бизнеса отсутствуют. Данная деятельность не является лицензируемой. Основным фактором успеха кадрового агентства является опыт сотрудников в подборе и собственная большая база потенциальных кандидатов.

Основными клиентами кадрового агентства являются юридические лица. К ним относятся различные компании и организации, которым необходим новый сотрудник.

Так как конкуренция на рынке высока, необходимо правильно определить конкурентные преимущества:

• удобное расположение
• низкая комиссия за привлечение
• привилегированные условия для частных клиентов
• скорость подбора
• большая база потенциальных кандидатов.

При правильном использовании данных конкурентных преимуществ вы сможете быстро заполучить значительное количество клиентов и получать постоянную прибыль. Как уже отмечалось выше, для постоянных клиентов предоставляйте особые условия по обслуживанию.

Для быстрого и качественного привлечения клиентов вам потребуется грамотная рекламная кампания. За её составлением вы можете обратиться к опытному маркетологу, который разбирается в вашей деятельности.

К основным каналам продвижения можно отнести:

• собственный сайт. Можно использовать в качестве платформы для описания услуг агентства, контактной информации.
• участие в различных мероприятиях и форумах. Поможет в заведении полезных знакомств с лицами, принимающих решения в компании, завести с ними первый диалог.
• контекстная реклама. Полезно использовать для массового охвата целевой аудитории.
• реклама в журналах и газетах. Помогают охватить региональные компании.
• «холодные» звонки. Очень полезно использовать для первого знакомства и назначения встреч.
• раздача листовок и объявлений. Позволяет собирать базу потенциальных кандидатов.

Для открытия собственного кадрового агентства потребуется:

• Зарегистрировать ИП
• Подобрать помещение
• Подобрать персонал
• Закупить оборудование
• Начать работу

Общий срок, который необходим для открытия собственного агентства, составляет 5 недель. В самом начале необходимо зарегистрировать юридическое лицо — ИП (ОКВЭД — 74.50.1 «Услуги по найму рабочих»). Как только все разрешительные документы будут на руках можно открыть счет в банке.

Следующим этапом приступайте к подбору помещения. В центре города найти помещение с отделкой можно достаточно быстро. Далее начинайте подбирать персонал. Используйте свою собственную базу.

После того как все сотрудники будут наняты, закупите оборудование и приступайте к работе.

6. Организационная структура

Для открытия кадрового агентства потребуется следующий персонал:

• директор
• менеджер-рекрутер (3 человека)
• менеджер по привлечению клиентов

В результате общая численность персонала составит 5 человек. Директором может быть владелец бизнеса. Главное, чтобы директор имел опыт работы в данной индустрии. Это поможет быстрее привлечь клиентов и избежать множества ошибок. Директор ведет переговоры с клиентами и потенциальными заказчиками, отвечает за развитие компании. Также он взаимодействует с бухгалтерией на аутсорсинге.

Менеджеры-рекрутеры отвечают за работу с потенциальными кандидатами для компаний-заказчиков, проводят собеседования, размещают вакансии на рекрутинговых порталах, обзванивают базу кандидатов.

Менеджер по привлечению клиентов взаимодействует с рекламным агентством на аутсорсинге и отвечает за привлечение новых клиентов, осуществляет «холодные» звонки, делает рассылки.

Фонд оплаты труда, руб.

Капитальные затраты на открытие кадрового агентства, руб.

Общие затраты на покупку мебели и оборудования составляют 201 000 рублей. Наибольшие затраты приходятся на закупку ноутбуков — 150 000 рублей. Остальные затраты лежат в диапазоне от 5 000 рублей до 12 500 рублей.

Инвестиции на открытие, руб.

Общие инвестиции на открытие составляют 536 000 рублей. Из них, как уже было отмечено выше, 201 000 рублей необходимо потратить на закупку оборудования. Также 200 000 потребуется потратить на доступ к рекрутинговому порталу. Аренда за первый и последний месяц составляет 80 000 рублей.

Ежемесячные затраты, руб.

Средние ежемесячные затраты составляют 374 500 рублей. Наибольшую долю составляет фонд оплаты труда. Затраты на заработную плату равны 266 500 рублей. По 40 000 в месяц необходимо тратить на рекламу и аренду помещений.

План продаж на 24 месяца с учетом сезонности, прогноз эффективности инвестиций и расчет экономических показателей бизнеса представлен в финансовой модели.

К основным рискам при открытии кадрового агентства нужно отнести:

• высокая конкуренция

Для снижения данного риска необходимо правильно определить свои конкурентные преимущества и отразить их в рекламной кампании.

• низкое количество заказов

Для снижения данного риска потребуется собрать базу потенциальных клиентов и провести первые встречи еще до официального открытия. Желательно иметь предварительные договоренности с клиентами и уже под них набирать персонал.

Безусловно, прежде чем спланировать
бюджет службы персонала, необходимо
иметь в наличии Бизнес – план компании
по персоналу.

Бизнес – план кадровой службы – это
комплекс взаимосвязанных кадровых
мероприятий, направленных на реализацию
конкретных целей организации и каждого
работника и охватывающих планирование
всех видов работ с персоналом в
организации.

Итак, бизнес – план по персоналу нужен
для компании, потому что позволяет:

•         грамотно
  простроить стратегию работы с персоналом,
  исходя из целей компании;

•         определить
  бюджет расходов на персонал и отстоять
  его перед руководством;

•         спрогнозировать
  возможность достижения целей компании
  с точки зрения развития человеческого
  ресурса фирмы;

•   презентовать план работы специалиста
  по HR перед другими менеджерами компании;

•         «держать в
  голове» приоритеты в работе с персоналом;

•         разработать
  несколько вариантов плана в зависимости
  от существующей бизнес –  стратегии,
  в которой прописаны разные сценарии
  развития компании;

•         показать
  «прозрачность» работы с персоналом
  для учредителей;

•         формировать
  необходимый уровень взаимоотношений
  с окружающей социальной средой, что
  является актуальным для градообразующих
  предприятий;

•         произвести
  оценку стоимости фирмы и т.д.

Сложности, которые могут встречаться
при наличии бизнес – плана по персоналу:

•         трудно убедить
  руководство на получение финансового
  ресурса в необходимом размере и
  закрепить эти статьи расходов;

•         отсутствует
  гибкость при управлении бюджетом, если
  в стратегическом плане компании не
  предусмотрен механизм контроллинга
  и коррекции;

•         сложно
  предусмотреть непредвиденные затраты;

•         при долгосрочном
  планировании цена ошибки очень велика;

•         возникает
  психологическое сопротивление
  специалистов по HR перед « более
  объективной» оценкой эффективности
  работы службы по персоналу руководством
  компании и т.д.

Основные форматы кадрового планирования
(бюджеты по направлениям затрат на
персонал)

Привлечение нового персонала

Такие же форматы в виде таблиц
разрабатываются по следующим направлениям:

• Планируемые увольнения и перемещения
  

• Обучение и развитие персонала

• Фонд оплаты труда

• Социальные программы фирмы

76. Управление затратами на персонал. Понятие эффективности труда.

Затраты на персонал — это интегральный
показатель, объединяющий расходы
предприятия, понесенные на каждом этапе
сис­темы управления персоналом: на
этапах привлечения и планиро­вания
персонала, нормирования, организации
и оплаты труда, деловой оценки, адаптации
и планирования карьеры работников, на
этапе обучения и продвижения сотрудников,
при высвобожде­нии и решении социальных
проблем коллектива. Согласно реко­мендациям
Международной конференции статистиков
по труду затраты на персонал (стоимость
труда) включают оплату произ­водственной
работы, выплаты, касающиеся неотработанного
оп­лачиваемого времени, премии и
денежные награждения, сто­имость
пищи и другие выплаты в натуральной
форме, стоимость жилья для работников,
оплачиваемого работодателем, расходы
работодателей на социальное обеспечение,
стоимость професси­онального обучения,
культурно-бытовых условий и смешанные
статьи (транспорт для работающих,
рабочая одежда, восстановле­ние
здоровья, налоги на заработную плату).

Прямая зарплата и оклады — это плата
за прямое отработанное время рабочим
с повременной оплатой; прогрессивные
выплаты рабочим с повременной оплатой;
заработки сдельщиков (включая
сверхурочные, премиальные); выплаты
премий за сверхурочную

работу, ночную смену и работу в выходной
день; доплаты за ответ­ственность,
за грязь, опасность и неудобства,
денежные компенса­ции за еду и т.п.;
выплаты по системе гарантированной
заработной платы, доплата по прожиточному
минимуму и другие регулярные доплаты,
рассматриваемые как прямая зарплата
и оклады.

Оплата неотработанного времени — это
оплата ежегодного от­пуска, другого
оплачиваемого отпуска, включая отпуск
за выслугу лет; государственных и других
признанных праздников; другого
оплачиваемого времени отсутствия
работника (рождение или смерть членов
семьи, свадьба, профсоюзная деятельность
и т.д.); выплата выходного пособия,
окончательного расчета, если они не
считаются расходами на социальное
обеспечение.

Премиальные и денежные вознаграждения
— это премии в кон­це года или сезонные
премии; премии по участию в прибылях;
дополнительные выплаты к отпуску сверх
обычной оплаты отпус­ка и другие
премии и денежные вознаграждения.

Стоимость жилья для рабочих — это
стоимость жилья, явля­ющегося или не
являющегося собственностью организации
(до­тации, субсидии и т.п.); другие виды
стоимости жилья.

Расходы работодателей на социальное
обеспечение — это ус­тановленные
законом выплаты на социальное обеспечение
(по программам, охватывающим старость,
инвалидность и потерю кормильца,
болезни, материнство, производственные
травмы, без­работицу, пособия
многосемейным); выплаты по частным
про­граммам социального обеспечения
и социальному страхованию по коллективному
договору, контракту или необязательные
(по программам, охватывающим старость,
инвалидность и потерю кормильца,
болезни, материнство, производственные
травмы, безработицу, пособия многосемейным):
а) прямые выплаты заня­тым, связанные
с отсутствием на работе из-за травмы,
с целью компенсации потерь в заработке;
б) другие прямые выплаты за­нятым,
рассматриваемые как социальные страховые
пособия; сто­имость ухода за больными
и медицинского обслуживания; выход­ное
пособие и окончательный расчет, если
они считаются расхо­дами на социальное
обеспечение.

Стоимость профессионального обучения
— это плата за обучение и другие выплаты
за услуги инструкторов со стороны
учебных за­ведений, за учебный
материал, возмещение рабочим платы за
обу­чение и т.п.

Стоимость культурно-бытового обслуживания
— это стоимость столовой на предприятии’и
другие услуги по питанию; стоимость

образования, культурных, восстановительных
и связанных с этим средств обслуживания
и услуг.

Стоимость труда, нигде не классифицированная,
— это стоимость транспортировки на
работу и с работы, предпринятой
работодате­лем (включая также
возмещение платы за проезд и т.п.);
стоимость рабочей одежды; стоимость
восстановления здоровья и другие виды
стоимости труда; налоги, рассматриваемые
как стоимость труда: налоги на
использование наемного труда и на
списочный состав после вычитания доплат
как скидок, сделанных государством .

В России издержки работодателя на
персонал включают три группы затрат:
расходы на оплату труда (фонд заработной
платы); выплаты социального характера;
расходы, не относящиеся к фонду заработной
платы и выплатам социального характера.

В управленческом учете в целях управления
и контроля все за­траты классифицируют
по двум направлениям:!) для расчета
се­бестоимости продукции и определения
прибыли; 2) для приня­тия управленческих
решений и планирования (рис. 1).

Рис. 1 Классификация затрат на
персонал по целям управления

С целью формирования себестоимости и
прибыли затраты мо­гут быть прямыми
и косвенными, основными и накладными.

Показатели, используемые в управленческом
учете для управ­ления затратами,
представлены на рис. 2

Рис. 2 Показатели, используемые в
управленческом учете для управления
затратами

С целью принятия управленческих решений
и планирования затраты группируются
в зависимости от динамики объемов
вы­пуска продукции и делятся на
переменные и постоянные.

Таким образом, в системе управленческого
учета появляется возможность гибкого
ценообразования на продукцию, управления
выручкой и прибылью на основе учета
полных и неполных затрат (сумм покрытия).

Сумма покрытия — это превышение
чистого оборота над пря­мыми издержками.
Сумма покрытия затрат на производство
рас­считывается из следующих слагаемых:
планируемая величина со­вокупных
косвенных затрат на производство,
реализацию и управ­ление производством
и плановая прибыль, в которую закладывается
размер социальных выплат и выплат
стимулирующего характера.

Ставки покрытия могут устанавливаться
для каждой категории персонала и по
каждому подразделению в соответствии
с положе­ниями об оплате труда,
положениями по премированию, бюдже­тами
расходов на оплату труда, определяющими
порядок и фор­мирование выплат.

Таким образом, с помощью инструментов
контроллинга появля­ется возможность
управления затратами на персонал в
тесной связи с результатами труда
работников и источниками выплат (рис.3).

Рис. 3 Формирование источников
выплат с использованием инструментов
контроллинга

Основными показателями эффективности
управления затратами на содержание
персонала на предприятии в мировой
практике явля­ются соотношение
расходов на персонал и объема реализации
про­дукции предприятия, удельные
затраты на содержание работника,
соотношение совокупных затрат на
персонал и количество произво­дительного
времени работы предприятия за отчетный
период.