Мотивация персонала в бизнес плане
Правильная мотивация сотрудников направлена на раскрытие энергетического и интеллектуального потенциала работников.
Высокая мотивация — один из наиболее оптимальных способов выполнить все, что запланировано организацией.
Практика менеджмента показывает, что почти 80% сотрудников могли бы добиться больших результатов, но с оговоркой: «Если бы захотели»;
половина из них просто «отбывают время» на работе, не слишком беспокоясь о текущих результатах и планах компании.
- Как мотивировать сотрудников на выполнение плана?
- Что надо сделать, чтобы персонал захотел работать с большей отдачей?
Есть несколько эффективных подходов, зарекомендовавших себя на практике.
Методики мотивации работников
Гармонизировать внутреннюю и внешнюю мотивации
Внутренние стимулы сотрудника предполагают удовольствие от самого процесса деятельности, от личных достижений в работе.
Но лишь на внутренней мотивации сотрудник долго не продержится.
Если нет внешнего подкрепления, интерес к работе снижается, человек ощущает себя ненужным и начинает подыскивать другое место: с большей зарплатой и перспективами.
При дисбалансе в пользу внешней мотивации сотрудник работает лишь за материальное либо нефинансовое стимулирование, а иногда просто «из-под палки».
Само понятие «стимул» в переводе с латинского означает заостренную палочку, которой погоняли вьючных животных.
Сотрудники теряют интерес к реализации миссии компании, начинают смотреть на деятельность только с точки зрения выгоды или угрозы наказания. Иногда это приводит к отказу от работы, стагнации как работника, так и предприятия.
Например, некоторые рекламные агентства долгое время пребывают в бездействии в ожидании крупных клиентов; в офисах люди просто «отсиживают» положенное время.
Персонал начинает смотреть на потребителя товаров и услуг лишь как на «денежный мешок»: такое отношение снижает эффективность предприятия, его прибыль.
Для выполнения плана сотрудника приходится постоянно стимулировать извне «кнутом и пряником».
Такая мотивация неустойчива, ненадежна, быстро снижается при неудачах. Решать проблему с дефицитом внутренней мотивации надо еще на этапе приема на работу и распределения обязанностей.
Сочетание этих двух видов мотиваций: увлеченности процессом, рабочего азарта и внешнего подкрепления лежит в основе выполнения планов организации.
«Зажечь» сотрудников
Задача кадровой политики — набрать работников, внутренняя мотивация которых пересекается с миссией предприятия: тех, кто уже готов на упорный труд ради выполнения плана, обладающих инициативой, стремлением к успеху. Повысить уровень внутренней мотивации и увлеченности работой помогут:
Трудовое соревнование.
Внутрикорпоративные и межкорпоративные состязания вносят азарт в деятельность. Возбужденные адреналином соревнования сотрудники способны проявить чудеса работоспособности, так нужной при выполнении плана.
Тренинги.
Важно выбрать тему тренинга на основе проблем, мешающих выполнению плана.
Активная игровая форма овладения нужными в работе навыками полезна прежде всего для новичков. Если в управлении предприятием произошел перекос в сторону внешней мотивации, целесообразно проведение тренингов на тему миссии организации, личностного роста.
Индивидуальный подход к потребностям сотрудника.
Коммуникация с персоналом, выяснение уровня притязаний, интересов, склонностей, запросов и потребностей позволит более эффективно развивать человеческий потенциал.
В общении важно использовать слова-маркеры, мотивирующие конкретного специалиста: для одних — это будет «премия», другим важно «развитие», «самореализация».
А кому-то для мотивации на трудовой подвиг по выполнению плана достаточно пообещать новое рабочее кресло, повышающее статус специалиста в глазах клиентов и сослуживцев.
Поддерживать трудовой энтузиазм
Недостаточно просто воодушевить сотрудников на выполнение плана: процесс работы должно сопровождать материальное и нематериальное стимулирование:
Премии, выплата процента от дохода.
Способ тривиальный, но действенный для сотрудников, испытывающих финансовые затруднения.
Делегирование полномочий.
Наделение отличившихся специалистов определенными полномочиями (например, правом контролировать качество работы и распределять доход внутри подразделения) не только удовлетворяет потребность сотрудника в признании, но и позволяет не упустить появление слабых звеньев, мешающих выполнению плана на отдельных участках производства.
График работы.
Специалистам (особенно молодым) важна возможность гибкого графика работы.
Подбор сотрудников, способных сидеть на рабочем месте «с девяти до пяти» без потери мотивации — сложная управленческая задача. В качестве поощрения можно использовать систему отгулов, давать выходные тем, кто отличился при выполнении плана.
Обучение (повышение квалификации), участие в конференциях.
Обучение за счет предприятия является мощным стимулом при совпадении темы обучающего мероприятия, профессиональных и личностных интересов сотрудника.
Некоторые организации в качестве поощрения используют возможность съездить на учебу в привлекательное для путешествий место. Наиболее эффективно сочетание факта обучения с повышением статуса сотрудника.
Признательность.
Для выполнения плана организации важно не потерять специалистов высокого класса, у которых особенно выражена потребность в признательности, статусе.
Разработан широкий спектр способов как мотивировать сотрудников на выполнение плана с помощью проявления признательности.
- Это и устные комплименты
- Фото на доске почета (если её нет, то можно основать)
- Денежные премии
- Ценные подарки
Таким специалистам можно предоставить отдельный кабинет, дать в пользование служебный автомобиль.
Работа системы стимулирования возможна лишь в случае ее открытости и прозрачности. Сотрудники должны понимать: что сделал поощренный специалист для выполнения плана.
Иначе эффект стимулирования мотивации окажется противоположным.
Источник
Сотрудники – важный и ценный актив компании. Каким образом построить эффективную систему материльной и нематериальной мотивации персонала? В статье представлен комплексный обзор наиболее эффективных методик стимулирования сотрудников.
В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. Вот ряд правил эффективной мотивации работников:
• Мотивация сотрудников приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.
• Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрениямотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. • Положительное подкрепление результативнее отрицательного.
• Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.
Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.
Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.
Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие. При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.
Премирование за выполнение поставленных целей
Наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.
Мотивация с помощью наказаний
В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.
Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников. Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.
При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.
HR аналитика
Новые подходы к принятию решений по работе с персоналом компании.
УЗНАТЬ БОЛЬШЕ
Поощрение здорового образа жизни работников
Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом. Персональные вознаграждения Это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.
Социальная политика организации
Крайне важнейший инструмент экономического стимулирования:
- В организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
- Организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.
Таким образом, социальная политика компании как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.
Зарубежный и отечественный опыт мотивации в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.
• Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании, предоставление льготных кредитов, оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак), оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях, предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата и т.д.
• Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам, повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места, улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы, предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий и прочие.
Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, устанавливать тренажеры и настольные игры в специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.
Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.
Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.
Улучшение системы организации труда и управления
Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.
Нематериальная мотивация
Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:
• вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;
• вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.
Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.
Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности и мотивации персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.
Мотивационные программы для сотрудников
Познакомьтесь с решениями NGM в области повышения мотивации персонала.
УЗНАТЬ БОЛЬШЕ
Источник
Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.
Следовательно, мотивация персонала – это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.
Цель проведения мероприятий по мотивации персонала
Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.
То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.
Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.
Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:
удержать постоянный штат;
минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);
обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;
выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
заинтересовать и привлечь ценные кадры;
осуществлять контроль за выплатами заработной платы.
Функции системы мотивации персонала
К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:
стимулированию повышения квалификации персонала;
проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;
стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;
стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;
созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы.
Базовые принципы системы мотивации персонала
Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:
Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.
Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.
Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.
Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.
Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.
Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании
Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:
Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
Организация рабочей группы.
Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.
Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
Подготовка документации.
Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
Анализ работы подчиненных предприятия.
Формы мотивации персонала
К формам мотивации персонала относятся:
Заработная плата.
Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
Моральное поощрение подчиненных.
Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.
Виды мотивации персонала
На практике выделяют два основных вида мотивации персонала:
1. Материальная мотивация персонала;
2. Нематериальная мотивация персонала.
Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации персонала:
Социальная мотивация персонала;
Психологическая мотивация персонала.
Материальная мотивация персонала
Как правило, материальная мотивация персонала – самая часто используемая в компаниях.
Составляющие материальной мотивации персонала
К составляющим материальной мотивации персонала относятся:
Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника;
Определение, какая работа будет считаться «эталонной» (отличной), и установленные плановые значения по каждому показателю результативности, чтобы было с чем сравнивать фактический результат;
Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы.
Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.
Виды материальной мотивации персонала
Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:
денежная мотивация персонала;
неденежная мотивация персонала;
система штрафов.
Денежная мотивация персонала
К денежной мотивации относятся:
Заработная плата, в том числе её повышение;
Проценты от продаж (самый распространенный подход);
Бонусы, премии, надбавки;
Страховки, социальные пакеты;
Вознаграждение победителя конкурса для персонала.
Неденежная мотивация персонала
К неденежной мотивации относятся:
Возможность пройти обучение за счет компании;
Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;
Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;
Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;
Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.
Система штрафов
К штрафам можно отнести:
Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;
Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;
Дополнительные рабочие часы за плохую работу.
Нематериальная мотивация персонала
Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:
Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;
Участие в совещаниях с руководством;
Мотивационные совещания;
Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;
Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;
Конкурсы и соревнования;
Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
Публичное признание достижений сотрудника;
Поздравления со значимыми датами для сотрудника;
Оценки коллег;
Помощь в семейных делах.
Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.
1. Индивидуальные способы мотивации:
расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;
признание профессиональных заслуг человека;
индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);
постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;
улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.
2. Коллективные способы мотивации:
совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;
общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;
совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;
доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;
публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;
прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.
Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия
Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:
Повышается качество и производительность труда;
Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;
У сотрудников появляется командный дух;
Производственные показатели улучшаются;
Уменьшается «текучка» кадров;
Компания начинает быстро развиваться и т. д.
Источник