Директор по развитию и бизнес план

О том, какой директор по развитию продаж вам нужен, вы можете больше узнать на тренинге для продавцов и собственников бизнеса.

Речь в этом случае идет не только о формальном создании личных планов по выручке для сотрудников, исходя из прогнозной конвертационной модели компании. Директор по развитию должен не просто раздать задания и озвучить планы с небывалыми цифрами. Его задача — правильно стимулировать своих подчиненных, чтобы те с радостью выполняли все его требования. А вот для этого понадобится психологическая подготовка.

Чтобы добраться до конкретных показателей, которые покажутся продавцам реальными, стоит пройти с каждым из них определенный путь. Следуйте схеме.

1. Разговор «по душам»

Проводится для того, чтобы менеджер перестал испытывать дискомфорт при общении с руководством и доверился. В результате такого разговора, если задавать правильные вопросы, должно выясниться, чем живет сотрудник. Горюет ли о старых добрых временах, когда выручка была баснословной? Или чего-то ждет от руководства, экономики страны, правительства, мира, чтобы начать продавать?

Если слышим что-то вроде: «вы же понимаете, кризис…», «если бы нам поставили нормальную CRM…», «вот наступит сезон и тогда…», «покупатели уже не проявляют прежнего интереса как 2-3 года назад», «сделки уже не те» и т.д., возвращаем человека в реальность.

2. Возврат в реальность

Если вы не столкнулись «невозвращенцем-нытиком», начинаем говорить о его мечтах. Материальных мечтах. Люди разные, но все примерно хотят одного и того же: квартиру, дачу, вилу, машину, свадьбу, отдых на островах и т.д.

Разжигаем эти мечты до жгучей потребности и на полном серьезе раскладываем эту потребность по методике SMART. Поучаем вполне конкретную цель. SMART обладает свойством делать цели выполнимыми в какие-то понятные сроки.

3. Соотнесение цели и плана по выручке

Теперь директор по развитию должен соотнести замерцавшую в недалеком будущем исполнение мечты с индивидуальным планом продавца. Станет в итоге ясно, сколько месяцев пройдет, прежде, чем цель будет достигнута при условии выполнения всех показателей.

4. Программирование сотрудника

Мечта превратилась в цель. Понятно, как ее достигать, чтобы поспеть в срок. Остается радостно подбадривать человека с помощью фразы-маркера. Необходимо зафиксировать мечту человека в тех словах, с помощью которых он сам ее озвучил: «шикарная свадьба на островах», «крутая японская тачка», «трехкомнатная квартира» и т.д.

5. Декомпозиция индивидуальных планов продавцов

Директор по развитию продаж настраивает продавцов не только психологически, но и планирует их ежедневную активность. Недостаточно просто поставить план перед человеком, посулить достойное вознаграждение и даже дать все инструменты для этого. Очень важно показать подчиненному, какие ежедневные действия приведут его к успеху.

Определить норму активности сотрудника на каждый день поможет метод декомпозиции. С помощью него вы сможете разложить общие планы по прибыли до уровня понятных ежедневных «счетчиков» обязательных для выполнения: лиды, звонки, встречи, оплаты – всего того, что предусмотрено в бизнес-процессе.

Чтобы подсчитать «счетчики» директору по развитию продаж понадобятся некоторые данные.

Информация о силе влияния внешних и внутренних факторах
Доля прибыли в выручке
Средняя общая конверсия
Средняя промежуточная конверсия внутри воронки
Средний чек

byudzhet-prodazh Дальше действуем по плану.

► 1. Определяем цифру прибыли, учитывая при этом внешние и внутренние факторы: сезонность, экономический спад/взлет, предсказуемость/непредсказуемость крупных сделок в прошлом (если вы ориентируетесь на цифры прошлых периодов), запланированные маркетинговые мероприятия.

► 2. Вычисляем выручку. Это легко сделать, если доля прибыли в общем обороте известна и не является секретом для директора по развитию продаж.

► 3. Выясняем количество сделок, которые приведут нас к полученной выручке, а значит и к запланированной прибыли. Цифру выручки делим на средний чек.

► 4. Рассчитываем показатель лидогенерации. Возьмите количество сделок и по показателю общей конверсии определите, сколько вам нужно качественных квалифицированных лидов, чтобы закрыть необходимое число сделок.

► 5. Дальше по промежуточной конверсии мы выясняем, сколько за планируемый период весь отдел должен сделать необходимых действий, чтобы закрыть требуемое количество продаж.

► 6. Находим ежедневные показатели для всего отдела. Просто каждую из полученных на предыдущем этапе общих цифр по звонкам, встречам, отправленным коммерческим предложениям, оплатам делим на количество рабочих дней.

► 7. Распределяем общую ежедневную нагрузку между менеджерами.

Только пройдя весь этот путь, вы сможете понять, что должен делать каждый из сотрудников коммерческого подразделения на ежедневной основе. Гораздо легче стимулировать подчиненных, если большая задача разбита на меленькие и вполне выполнимые «кусочки».

Директор по развитию должен внедрить раз и навсегда систему совещаний. Избавьтесь от предубеждения, что совещания – пустое время препровождения и нужно заниматься делом. Каким делом? Никто не знает, что у руководства в голове. Сотрудники не обязаны догадываться. Поэтому схема такая.

Директор по развитию должен внедрить 3 вида совещаний.

Еженедельное. Проводится в понедельник с утра. Обсуждаются:

итоги прошлой недели с анализом успехов и неудач
планы на предстоящую неделю: задачи и оплаты
короткий тренинг по проседающим этапам бизнес-процесса
промежуточные итоги конкурсов.

Ежедневное. Проводится с утра. Контрольные точки:

факт за вчерашний день
план на текущий день
промежуточное исполнение показателей KPI: количество звонков и встреч
короткие тренинги выборочно с отдельными сотрудниками

Летучки. Проводятся 2-3 раза в день с группами сотрудников и иногда индивидуально. Тут все просто:

факт оплаты
причина неоплаты
оперативное управление сделкой, чтобы неоплату превратить в оплату

3 принципа для любого совещания

► 1. Любое собрание должно быть полезным и влиять на результат. Поэтому используйте цикл Деминга – PDCA (планируй – делай – корректируй – действуй).

► 2. Фиксируйте все «завтраки», которыми вас кормят. Превращайте их в план на день и рассылайте всем в одном письме. Уровень ответственности подрастет. Все теперь не только слышали, что наобещал продавец, но и запомнили.

► 3. Контролируйте исполнение ежедневных планов, сопоставляя их с обещаниями. У менеджеров должен сформироваться рефлекс: сказал – сделал.

Понятно, что у вас и так должна быть выстроена целая система, базирующаяся на принципах правильной материальной мотивации: сложные оклады, «большие пороги» для бонусов, принцип «Дарвина», «за что отвечаю, за то получаю», «быстрые деньги» и т.д.

Тут опять речь идет не только и не столько о материальном стимулировании. Директор по развитию должен быть лидером с харизмой, за которым в огонь и воду. Поэтому он должен учитывать индивидуальные особенности каждого продавца. Чем он руководствуется? Мотивацией избегания или мотивацией достижения?

Мотивация достижения — требования выполняются с целью получить привилегии/вознаграждение.

Мотивация избегания — требования выполняются с целью избежать неприятностей, штрафов, наказаний.

Также руководитель должен поработать с 3 позициями, из которых складывается личность сотрудника. Тут поможет индивидуальная планирование, конкурсы для сплочения команды, тренинги по корпоративной культуре.

Я — эгоистичный интерес сотрудника получить от компании максимум. Покажите, какую личную выгоду извлекает продавец, работая в компании

Ты – коллективный интерес, играющий на чувстве ответственности. Не выполнишь план ты — не выполнит весь отдел. Никто не получит свои бонусы. Что ты с этим будешь делать? Как будешь дальше общаться с коллегами?

Дело – сотрудник «болеет» за всю компанию. Чтобы достичь такого результата потребуется очень постараться, но это возможно. Тут влияет все: забота о детях сотрудников, признание достижений, награды за отличную работу, организация досуга сотрудников вне рабочего времени.

Директор по развитию должен хорошо разбираться в бизнес-показателях и контролировать их динамику. А их не меньше 35. Если руководитель понимает, как интерпретировать индикаторы, то и действия по их контролю будут адекватными.

Стратегический контроль через выгрузку аналитических данных из CRM
Оперативный контроль через требования ежедневной и еженедельной отчетности с каждого продавца
Точечный контроль. Где сотрудник, что делает, закрыл ли сделку. Тут хорошо помогают современные средства связи – мессенджеры.

Директор по развитию должен опираться на 3 инструмента, которые позволят ему в дальнейшем скорректировать сотрудников, фактически доучить их.

Навыковая модель

В компании с прописанными бизнес-процессами должен быть составлен перечень необходимых навыков для закрытия сделки. Именно на их тренировке и сосредоточено обучение подчиненных. Не нужно отступать от навыковой модели.

Листы развития

Это формы с перенесенными в нее умениями из навыковой модели. По ним отслеживается прогресс менеджеров по конкретным пунктам. Затем перспективного сотрудника просто дотягивают до нужного уровня.

Прослушка звонков

Телефонные разговоры прослушиваются. Наиболее удачные из них разбираются. Провальные также подвергаются анализу. Опять же слышно, где продавец допускает ошибку. Ошибки типизируются и проводятся экспресс-тренинги, в ходе которых корректируется поведение сотрудника во время звонка.

Директор получает свою зарплату, которая формируется по тем же принципам, что и для рядовых сотрудников. Принципы конечно те же, а вот наполнение отличается.

Твердый оклад может составлять 40-50% от общего вознаграждения. В то время как у рядового продавца он не может превышать 30%.

Мягкий оклад выплачивается по результатам выполнения KPI. Размер регулируете сами. Показатели, естественно, у руководителя сильно отличаются от его подчиненных. О KPI в мотивации руководителя отдела продаж читайте подробнее.

Бонусы выплачиваются за выполнение плана всего отдела. Мы советуем в мотивацию директора вписывать план по такой формуле = сумма планов всех менеджеров — 15%.

Итак, в список функциональных обязанностей директор по развитию продаж входят следующие:

Создание стратегии развития продаж
Планирование и управление продажами
Формирование ценовой политики и ассортиментной матрицы
Управление отделом продаж
Постановка планов и задач
Контроль работы отдела
Анализ рыночной ситуации
Анализ ситуации в компании
Анализ рынков сбыта
Оценка рисков и возможностей.

Но кроме профессиональных навыков, качественному выполнению обязанностей будут способствовать личностные качества директора по развитию продаж. Здесь важно умение человека:

строить и поддерживать отношения с клиентами;
строить и поддерживать отношения с подчиненными;
быстро реагировать на изменения;
анализировать ситуацию
быстро принимать решения в пределах своей компетенции.

Директор по развитию продаж должен быть настойчивым в достижении целей, иметь лидерские качества, быть общительным и коммуникабельным, но при этом твердым в требованиях к выполнению обязанностей подчиненными.

Мы рассказали о том, каким должен быть директор по развитию и как ему платить. Смотрите что он умеет и платите за результат.

Источник

С учетом большой ответственности и сложности выполняемой работы, а также отсутствия каких-либо более или менее четких рамок и ограничений, к человеку, претендующему на должность директора по развитию компании, предъявляются достаточно строгие требования:

Необходимо уметь оценивать риски. Это связано с тем, что любое нововведение — это риск. Даже самый грамотный и опытный аналитик не может со 100-процентной вероятностью спрогнозировать последствия, к которым на современном рынке приведет то или иное действие. Так что нужно будет трезво оценивать именно риски, чтобы понять, стоит ли игра свеч, так как очень часто получается, что путь малых изменений оказывается намного эффективнее кардинальных реформ.
Директор по развитию должен быть первоклассным психологом и специалистом по кадрам, ведь львиная доля нововведений будет касаться именно системы должностных взаимоотношений в коллективе. Кроме того, этот человек не должен обладать тщеславием, а отмечать значение каждого сотрудника при достижении положительных результатов.
Вопреки ложному стереотипу в отношении универсальности менеджером высшего звена, директор по развитию должен досконально знать свое дело, ведь любое изменение затрагивает целую цепочку процессов, а не какой-то изолированный аспект работы.
Коммуникабельность. Качество, без которого немыслим ни один менеджер. Реализация любого нововведения — это 50% аналитики и 50% коммуникации.
Директору по развитию нужно хорошо понимать принципы работы рынка на микро- и макроэкономическом уровнях, а также анализировать все происходящие изменения на динамически развивающемся рынке и в кратчайшие сроки адаптировать к ним работу компании, чтобы обеспечить ее максимальную эффективность. Обратите внимание: в условиях экономического кризиса именно директор по развитию становится ключевой фигурой, так как от него в большей степени зависит способность компании адаптироваться к резко изменившимся условиям работы.
Большое значение имеет знание и понимание различных стратегий по продвижению и реализации продукта (услуги), предоставляемого компанией.
Необходимо иметь колоссальный опыт работы на различных должностях в определенной отрасли. Директор по развитию должен уметь продавать, убеждать, презентовать, а самое главное — планировать и анализировать, давая объективную оценку произошедшим изменениям. Только на основании собственного опыта можно учиться составлять действительно эффективные стратегии.

Каковы обязанности директора по развитию?

Основная функция лица, занимающего в компании эту должность, заключается в постоянном совершенствовании рабочего процесса. Директора по развитию иногда называют еще «агентом перемен», так как именно он способствует развитию бизнеса путем внедрения различных инноваций, сохраняя при этом успешные наработки сотрудников фирмы.
Особенности работы в корпорации таковы, что для принятия решения может быть выделено строго определенное количество времени, так как все происходящие процессы тесно взаимосвязаны между собой. Именно по этой причине директору по развитию необходимо иметь четкий пошаговый план, в соответствии с которым будет выполняться его работа. Конечно же, допускается его корректировка в случае необходимости, однако приоритет и основные направления деятельности должны быть продуманы заблаговременно.
Немаловажный момент: все новаторские идеи и планы директора по развитию должны быть максимально просты и понятны не только остальным сотрудникам и менеджменту компании, но и деловым партнерам и инвесторам, так как они должны четко понимать, какие изменения ожидают компанию в будущем и как это может отразиться на уровне получаемой прибыли.
Помимо совершенствования принципов работы и системы менеджмента (то есть интенсивного роста), директор по развитию компании отвечает и за принципы экстенсивного роста, которые заключаются в расширении компании. Обычно эта задача находится в зоне компетенции генерального директора корпорации, однако в крупных компаниях поиск грамотных специалистов и планирование деятельности филиалов принято доверять директору по развитию.

В идеале, если на этой должности будет находиться человек, который уже до этого выполнял обязанности генерального директора или же занимался созданием филиалов крупной компании в других административно-территориальных единицах.

Чем отличаются обязанности в торговой организации и на промышленном предприятии?

В зависимости от специфики деятельности предприятия, директору по развитию приходится решать несколько отличающиеся задачи. Представляя интересы торговой организации, лицу, занимающему рассматриваемую должность, придется столкнуться со следующими вопросами:

Разработка новой бизнес-политики.
Внесение изменений в уже существующую.
Расширение клиентской базы, вплоть до внедрения продукции на уровне региона.

Директору по развитию промышленного предприятия предстоит решать несколько иные задачи:

Контроль процесса модернизации производственного процесса.
Введение новых технологий.
Контроль качества выпускаемой продукции.
Минимизация издержек.
Создание и продвижение новых брендов.
Совершенствование управленческой системы.
Анализировать текущее положение, а также прошлые достижения и неудачи.

Вывод: директор по развитию ответственен за определение общей парадигмы развития компании. В ходе осуществления своих обязанностей этот сотрудник определяет стратегический план по их достижению и финансовый анализ их реализации (иначе говоря, директору по развитию предстоит не только составить стратегию развития, но и просчитать реалистичность ее выполнения).

Какими правами в корпорации пользуется директор по развитию?

Для того чтобы иметь возможность реализовать на практике свои наработки, директор по развитию наделен широкими полномочиями:

Получение детальной информации в отношении всех аспектов коммерческой деятельности компании.
Запрос каких-угодно документов, касающихся работы организации.
Пользование технологической поддержкой компании.
Заверение документации.
Удостоверяться в добросовестном выполнении данных им поручений, а также знакомиться со своими инструкциями.

Необходимо также понимать, что в каждой компании компетенция директора по развитию в значительной мере отличается, что связано со спецификой осуществляемой деятельности. Кроме того, под директора по развитию в крупных компаниях обычно делают 2-3 отдела (как правило, это аналитический отдел, и отдел планирования и развития).

Когда необходим такой сотрудник?

Изначально эта должность возникла в западных корпорациях, и отечественные компании, которые склонны к экономии, приняли ее относительно недавно. До этого все обязанности директора по развитию в большинстве случаев выполнял генеральный директор, так как развитие организации можно назвать одной из основных задач, подразумевающей одновременную работу со множеством самых разных аспектов.

В этой должности есть смысл в том случае, когда компания выходит на очень высокий уровень, когда главному руководителю не под силу обеспечить максимально интенсивный рост и развитие корпорации, хотя потенциал для этого имеется. Особенно это важно, если специфика деятельности компании связана с теми видами бизнеса, которые претерпевают интенсивное развитие.

Кстати говоря! Альтернативным вариантом является привлечение компании-аутсорсера для решения определенных задач.