Человеческие ресурсы в бизнес плане
Человеческие ресурсы представляют собой потенциальные возможности человека в плане трудовой, умственной или физической деятельности.
Определение понятия
Человеческие ресурсы — это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода. Кроме того, стоит отметить, что данное понятие может рассматриваться в контексте отдельно взятой организации, региона или же государства в целом.
Человеческие ресурсы могут быть рассмотрены с нескольких точек зрения. Так, довольно большой интерес представляет индивидуальный потенциал отдельно взятого человека. Если рассматривать данное понятие в контексте коллектива, то речь пойдет о социально-психологическом аспекте. Если же нужно определить совокупный потенциал общества в целом, то говорят о социологическом исследовании.
Управление человеческими ресурсами
Поскольку функционирование любого предприятия основано на человеческом факторе, то появляется объективная необходимость в регулировании данного процесса. Управление человеческими ресурсами ставит своей целью наиболее эффективное использование труда персонала с целью получения максимальной экономической выгоды. Этот процесс основан не только на умении организовать коллектив с количественной и качественной точки зрения, но также и на умении использовать психологические приемы.
Каждый менеджер должен быть готовым к тому, что руководство персоналом — это более сложный процесс, чем управление технологической частью производства. Это связано с высокой вероятностью возникновения конфликтных ситуаций как по рабочим, так и по личным вопросам.
Человеческие ресурсы и персонал
Довольно часто при осуществлении практической деятельности по управлению кадрами граница между понятиями персонала и человеческих ресурсов несколько размывается. Тем не менее это не совсем одно и то же, а потому стоит четко знать разницу между ними.
Так, говоря о кадрах, стоит отметить, что к ним относятся только те люди, которые работают на предприятии на основании официально оформленных трудовых отношений. А если говорить о персонале, то здесь имеется в виду часть работников, относящихся к оперативному управлению, а также внештатные сотрудники.
Такое понятие, как человеческие ресурсы, является намного более емким и широким. Оно подразумевает способности и потенциальные возможности человека относительно его физической, умственной и эмоциональной деятельности, которые помогают ему эффективно участвовать в производственной деятельности.
Если рассматривать человеческие ресурсы и персонал с точки зрения управления, то стоит отметить, что в первом случае решаются глобальные долгосрочные задачи, а во втором речь идет об оперативных программах.
Планирование человеческих ресурсов
Планирование подразумевает четкое определение потребности и стоимости человеческих ресурсов на определенный момент времени. Оценивается не только численность, но также и квалификационные показатели.
Эффективное планирование следующим образом влияет на результаты работы предприятия:
- оптимизация производственного процесса, которая заключается в определении точного необходимого количества работников;
- совершенствование механизмов подбора персонала, которые позволяют принять на работу сотрудников, которые четко соответствуют требованиям, предъявляемым организацией;
- разработка современной системы обучения новых сотрудников, а также повышения квалификации имеющихся;
- изучение ретроспективных показателей и определение тенденций, которые дают возможность спрогнозировать будущую кадровую ситуацию;
- продуманная политика в сфере управления кадрами позволяет значительно сократить затраты и повысить экономическую эффективность работы предприятия.
Ресурсы как система
Поскольку управление людьми представляет собой достаточно сложную процедуру, то справедливо будет сказать о существовании такого явления, как система человеческих ресурсов. Если рассматривать ее с точки зрения организации, то можно выделить следующие основные задачи:
- оценка имеющихся ресурсов, а также планирование будущей потребности в них;
- изучение ситуации на рынке труда;
- отбор кадров по психологическим и профессиональным характеристикам;
- принятие мер по повышению эффективности деятельности персонала;
- изучение уровня жизни работников и действия, направленные на его улучшение;
- разработка нового или же совершенствование существующего механизма мотивации и стимулирования сотрудников к эффективному труду;
- поощрение инициативы, а также стимулирование к новаторскому труду.
Управление ресурсами
Система управления человеческими ресурсами ставит перед собой две основные цели:
- непрерывный анализ ситуации с кадрами с целью своевременного обеспечения ими организации;
- создание для сотрудников максимально комфортных условий, в которых они смогут эффективно реализовать свой трудовой и интеллектуальный потенциал.
Для того чтобы управление человеческими ресурсами в организации было эффективным, необходимо соблюдение ряда обязательных условий:
- цели должны быть сформулированы четко, а также иметь реально достижимые границы;
- анализ работы предприятия быть глубоким и комплексным;
- персонал должен быть полностью обеспечен всеми необходимыми для работы ресурсами;
- каждый работник должен выполнять те обязанности, которые соответствуют уровню его квалификации;
- трудовой процесс необходимо осуществлять с использованием самых современных технологий.
Развитие ресурсов
Человеческий потенциал имеет тенденцию к постоянному нарастанию. Это связано с тем, что со временем предприятие или организация начинают требовать все большей отдачи от своих сотрудников. Именно поэтому развитие человеческих ресурсов является одним из ключевых вопросов руководства фирмы.
Одним из самых сложных периодов для любого работника является его адаптация на предприятии. Мало того что новички обязаны ознакомиться со всеми организационными моментами, они также должны занять определенное место в коллективе и пройти через серьезное психологическое давление. Огромное значение также имеет введение человека в новую должность, а именно — знакомство с должностными обязанностями.
Огромное значение в протекании этих процессов играет политика руководства предприятия по данным вопросам. Важна также и доброжелательная атмосфера, требуется и методическое обеспечение. Так, например, крупные фирмы имеют такую практику, как проведение лекций и семинаров для новых кадров, а также внедрение обучающих программ.
Проблемы человеческих ресурсов предприятия
Одной из важнейших проблем, с которой сталкивается человеческий ресурс предприятия, является уделение недостаточного внимания данному вопрос. Тем не менее управление людьми требует специальных знаний, а также навыков и механизмов. Так, первое, на что стоит обратить внимание — это развитие лидерства в коллективе. Причем это должно касаться именно рабочих моментов, а не личных взаимоотношений сотрудников. К сожалению, отечественные предприятия нередко этим пренебрегают.
Еще одной важной проблемой организацией является уделение недостаточного внимания или же полное игнорирование необходимости управления человеческими ресурсами. Тем не менее стоит понимать, что кадры не имеют способности к саморегулированию. Должна быть выработана четкая политика по данному вопросу.
Одной из самых серьезных недоработок современного руководства является рассмотрение организации в отдельности от персонала. Так, иногда работники оказываются не готовы к переменам в работе предприятия.
Концепция управления персоналом
Данная категория включает в себя несколько аспектов:
- экономическая составляющая;
- строгое подчинение единому руководителю;
- определение четкой иерархии управления;
- разработка норм дисциплины, а также системы поощрений и взысканий;
- четкое определение зоны ответственности каждого из сотрудников;
- разработка организационной культуры, благодаря которой персонал ощущает единство трудового коллектива.
Самой большой ошибкой можно считать недооценку человеческой составляющей в работе предприятия. Зачастую именно это упущение руководства является причиной серьезны экономических проблем.
Специфика человеческих ресурсов
Человеческие ресурсы организации имеют ряд особенностей, которые отличают их от прочих ресурсов организации:
- людям свойственно эмоционально и, порой, непредсказуемо реагировать на те или иные изменения в работе предприятия;
- поскольку человек обладает интеллектом, то он постоянно совершенствует свои знания и навыки, что должно непрерывно подкрепляться усилиями со стороны руководства;
- работники осознанно подходят к выбору рода своей деятельности.
В управлении персоналом стоит руководствоваться принципом уважения. Также стоит перенимать опыт ведущих зарубежных фирм по данному вопросу.
Рекомендации по эксплуатации человеческих ресурсов
Для того чтобы использование человеческих ресурсов на предприятии было эффективным, менеджеры должны руководствоваться рядом рекомендаций в своей деятельности:
- лучшей мотивацией для сотрудников станет наглядная демонстрация карьерного роста высшего руководства (персонал должен ставить перед собой конкретные цели и осознавать реальность их достижения);
- одним из важнейших аспектов является оплата труда (даже в самые трудные и кризисные периоды работники должны получать оговоренную сумму, осознавать свою ценность для организации);
- сотрудники должны досконально знать исчерпывающую информацию о своем предприятии, а также механизм получения прибыли (знания работников не должны ограничиваться узким кругом их обязанностей);
- в общении с каждым из сотрудников стоит руководствоваться уважением, ведь каждый из них имеет возможность уйти в другую организацию.
Роль человеческих ресурсов должна четко осознаваться на всех уровнях. Это один из самых важных элементов функционирования не только отдельно взятого предприятия, но также и государства в целом. Человек — это наивысшая ценность, а наибольший интерес в экономическом плане представляют его способности и интеллект.
Современное управление человеческими ресурсами в организации рассматривает сотрудников как источник потенциальных резервов. Разбираемся, какие задачи в таком случае стоят перед менеджментом компании и как автоматизировать часть управления с помощью информационных технологий.
В рамках компании цель управления человеческими ресурсами — поиск, удержание и развитие компетентных и амбициозных сотрудников, которые, в свою очередь, будут развивать бизнес. Это задачи не только отдела персонала, но и всего руководящего состава фирмы. В стандартном понимании управление человеческими ресурсами включает в себя адаптацию новых работников, регулярное обучение и повышение квалификации, организацию рабочего процесса, управление мотивацией, контроль, планирование и решение конфликтов. Такое всестороннее управление решает целый комплекс задач.
Задачи
- На стадии подбора персонала управление человеческими ресурсами фирмы направлено на комплектацию штата, анализ рынка труда, разработку требований к соискателям, поиск внутренних и внешних источников привлечения. Также формируется резерв из кандидатов и анализ привлекательности компании как работодателя.
- Чтобы поддерживать уровень компетенций и не допускать стагнации, регулярно проводится оценка сотрудников. Оценка может быть как в форме официальной аттестации, так и в формате беседы, теста, семинара и даже игры (например, переговоры со “злым” клиентом).
- Обычно в функции службы управления человеческими ресурсами входит организация обучения и развития работников: мероприятия по адаптации, обеспечение преемственности руководства, обучающие семинары, сессии с коучами и тренерами. Однако не всегда эти задачи должны инициироваться отделом персонала — руководители подразделений тоже должны отслеживать тенденции в коллективе и уровень знаний коллег.
- Наконец, управление человеческими ресурсами направлено на создание и регулировку мотивации работников. Сюда входят нормирование труда, формирование корпоративной культуры, установка заработной платы и KPI.
Все вышеперечисленное относится к оперативной роли управления человеческими ресурсами в организации, а есть еще и стратегическая. Эта роль более долгосрочная и масштабная, она учитывает динамику мышления, стадии карьерного роста, удовлетворение сотрудников условиями труда, правовые отношения. Рассмотрим основные функции системы управления человеческими ресурсами в контексте стратегического направления.
Функции
- Планирование. Эта характеристика касается всех этапов управления человеческими ресурсами фирмы. Планируется и прогнозируется потребность в новых сотрудниках; планируется обучение; планируется рабочее время и месячные или квартальные показатели. Важное значение играет составление расписания для работников с “плавающим” планом — например, монтажных бригад. План работ должен быть понятным, структурированным и понятным, чтобы исключить спорные ситуации, нарушение SLA или накладки. Такой план для управления собственными или сторонними человеческими ресурсами фирмы автоматически формирует система Forward WFM — в формате набора нарядов или списка задач. А еще в системе гибкий интерфейс ресурсного планирования, который позволяет быстро выполнить перепланировку в случае форс-мажорной ситуации.
- Составление целей. Показатели в динамике всегда измеряются в отношении к конечной цели. Сформулированные цели помогают не сбиться с нужного пути и определить наиболее результативные способы ее достижения. Поэтому одной из функций управления человеческими ресурсами организации является целеполагание. Оно используется для повышения конкурентоспособности, увеличения доли на рынке, снижения издержек, роста прибыли или создания здоровой конкуренции внутри коллектива.
- Контроль. Контроль необходим, чтобы отслеживать этапы достижения целей и не допускать нарушения установленных правил и норм. Ключевые моменты, попадающие под постоянный надзор руководства, — выполнение KPI и SLA. И как регулярный процесс с возможностью оцифровки, контроль тоже можно автоматизировать. Forward WFM берет эту функцию управления человеческими ресурсами на себя. В случае нарушения показателей KPI или сроков SLA система немедленно оповещает об этом руководителя.
Современное управление человеческими ресурсами — термин глобальный и включает в себя весь комплекс мероприятий, направленных на создание комфортных условия труда и развития специалистов, в которых заинтересован бизнес. Мы знаем два способа приблизиться к этим целям с помощью информационных технологий.
Способ №1. Снизить фактор субъективной оценки. Когда показатели контролирует программа, процент спорных ситуаций в разы снижается — ведь все зафиксировано в базе. Любое отклонение от нормы регистрируется и может быть использовано в качестве доказательства нарушения со стороны сотрудника. Это работает и в обратную сторону: например, клиент инициирует жалобу, а в программе несоответствий нет. Защита работников тоже входит в функции управления человеческими ресурсами — повышается приверженность к компании и доверие к работодателю.
Способ №2. Заботиться не только об офисных сотрудниках, но и о сторонних подрядчиках или работниках, работающих на выезде. В решении Forward WFM для управления человеческими ресурсами предусмотрен мобильный интерфейс монтажника, в котором сотрудник фиксирует содержание выполненных работ. Сотрудник отражает факт подключения или ремонта и составляет список использованных материалов.
Система управления человеческими ресурсами в компании отражает состояние всего бизнеса. Позаботьтесь о сотрудниках сейчас. Они — главный ресурс вашей компании.
Вы узнаете:
- Что такое человеческие ресурсы в рамках бизнеса.
- Как можно эффективно использовать человеческие ресурсы.
- Какие модели управления человеческими ресурсами используют.
- Как развить человеческие ресурсы в вашей компании.
- Как грамотно инвестировать в человеческий капитал.
Одна из важнейших составляющих успешного производства – грамотное использование имеющихся в распоряжении человеческих ресурсов. Речь идет не о количестве работников на предприятии, а о совокупности их профессиональных навыков, которые могут пойти на пользу компании.
О том, как управлять человеческими ресурсами и как с их помощью улучшить эффективность работы компании, читайте в этом материале.
Понятие человеческих ресурсов
Человеческие ресурсы – это набор навыков и характеристик, которые определяют способность к определенной деятельности. Можно говорить о ресурсах конкретного сотрудника в рамках фирмы, а можно рассматривать проблемы человеческих ресурсов как среднюю характеристику в масштабах региона или страны. Персонализированное восприятие направлено на анализ потенциала конкретного человека, а анализ коллектива позволяет сделать выводы о ресурсах фирмы.
Управление человеческими ресурсами
Человеческий фактор – неотъемлемая часть любой деятельности, на нем основывается работа практически каждого предприятия. Такое явление требует регулирования и систематизации, поэтому управление человеческими ресурсами является одним из важнейших аспектов в руководстве компанией. Главная задача – извлечь максимальную выгоду, сделав труд работников наиболее эффективным. Речь не только об организации процесса и найме квалифицированного персонала, но и о грамотном подходе к работникам. Наладить техническую часть производства довольно просто, а в случае с людьми процесс сложнее: вмешивается психологический фактор. В процессе могут возникать конфликты, профессиональное выгорание и отсутствие мотивации.
Отличие понятия персонала от человеческих ресурсов
Понятие «человеческие ресурсы» часто путают с числом работников. Понятие «персонал» учитывает всех людей, занятых на предприятии, в том числе тех, кто работает удаленно или привлекается на конкретные проекты. В свою очередь, «кадры» – это непосредственно зачисленные в компанию сотрудники, заключившие трудовой договор. Всех этих людей можно посчитать и внести в статистику.
А вот «человеческие ресурсы» более абстрактный показатель и зависит не от количества, а от качества и потенциала. Например, в обе смены работают по 5 работников. Но одна смена изготавливает 5 изделий, а другая – 20, причем такого же качества. Потенциал при одних и тех же вводных данных разный и очевидно, что в первой смене имеется проблема. Она может заключаться в недостатке мотивации, нехватке навыков или быть следствием других факторов, которые необходимо устранить.
Концепции управления человеческими ресурсами
Обратимся к существующим концепциям управления, которые активно используются в других странах.
Контроль результатов
Такая система чаще всего применяется в случае, если руководство не централизовано. Устанавливаются определенные показатели, после чего задачи делегируются отдельным субъектам. Здесь необходимо иметь четко прописанные этапы работ, методы контроля, временные рамки выполнения. После завершения цикла полученные результаты сравниваются с плановыми.
Установка целей и планов является серьезной мотивацией для сотрудников, что позволяет им достигать поставленной планки и превышать ее. Упор идет именно на количество, поскольку оно является основной мерой для заданных показателей. Сумма продаж, количество новых клиентов, произведенный товар – все это можно установить и превратить в цель для достижения.
При успешном управлении, построенном на контроле результатов, выполняются следующие факторы:
- Существует четкое понимание работы предприятия для возможности планирования и установки количественных показателей.
- Сотрудники мотивированы на выполнение планов, а установленные нормы достижения реальны.
- Оценка результатов всегда влияет на формирование дальнейших задач и планов.
Контроль мотивации
Более персонализированная модель управления, основанная на изучении потенциала сотрудников, а также учете их личных интересов и потребностей. Такой подход более индивидуальный и опирается на улучшение климата в коллективе, взаимодействие с подчиненными и возможность интегрировать личную мотивацию в производственный процесс.
При этом виде управления заинтересованность сотрудников в результате становится личной, к выполнению задач они относятся более ответственно, чем при жестком контролировании плановых показателей.
Для систематизации мотивационного управления существуют различные модели, активно использующиеся на успешных предприятиях. К ним относятся:
- Модель, основанная на стимулировании и взыскании – на оценке деятельности при помощи премий и штрафов или иных мотивационных инструментов.
- Модель, основанная на личностном росте, когда наградой за успешную работу является признание навыков, профессионализма, карьерный рост и вознаграждение индивидуальных амбиций.
- Модель, основанная на прямом вовлечении в процесс: ведение групповых проектов, делегирование работникам важных задач, принятие участия в административных процессах, ответственность за результат.
Контроль ограничений
При данном виде управления человеческими ресурсами устанавливается определенная степень самостоятельности работников в оговоренных заранее пределах. Такую систему также называют «рамочной». Алгоритм действий в случае рамочного управления выглядит так:
- Создается задача, назначается сотрудник для ее выполнения.
- Руководителем устанавливаются сроки работ и результат, определяются границы самостоятельности сотрудника, которые не будут нарушаться обеими сторонами.
- Определяются способы контроля процесса: сроки, этапы.
- Задача выполняется сотрудником любым способом, вписывающимся в условленные рамки.
В подобных условиях активизируется инициатива, появляется заинтересованность в финальном результате. Самостоятельный выбор способа реализации задачи позволяет работнику проявить инициативу и улучшить собственные навыки, а его руководителю – оценить потенциал подчиненного. Однако наличие ограничений может сыграть и негативную роль.
Делегирование
Одним из самых совершенных способов для раскрытия потенциала работников является делегирование. Управленческая система, основанная на этом способе, подразумевает передачу сотруднику ответственности за результат и способствует повышению дисциплины и вовлеченности в процесс. Эта модель похожа на описанную выше, но отличается большей свободой действий и высшей степенью ответственности.
Делегирование – это назначение части задач из функционала руководителя на уровень ниже. Такой способ, во-первых, позволяет разгрузить руководящее звено. Во-вторых, дает работнику показать себя. Заинтересованность и личная ответственность могут быть отличными мотиваторами, однако всегда есть риск того, что задача будет выполнена не совсем верно.
При делегировании необходимо четко устанавливать задачу, границы ответственности и степень ответственности за свои решения. Делегирование может быть как полным, когда поручается целая задача или проект, так и частичным, когда речь идет о конкретных этапах. Применительно к человеческим ресурсам делегирование позволяет наиболее ярко выявить потенциал работника, поскольку заставляет его шагнуть за грань собственных навыков и компетенций. Непривычные условия способны раскрыть новые способности и дать поле для их реализации.
Принципы управления человеческими ресурсами от главы Starbucks
Говард Бехар был не просто хорошим управленцем, но и талантливым лидером. Он пришел в крошечную компанию Starbucks в 1989 году. Через некоторое время точки кофеен Starbucks начали открываться в разных городах и странах. А сегодня компания Starbucks известна всему миру и является признанным лидером в своей сфере.
Электронный журнал «Генеральный Директор» делится со своими подписчиками несколькими принципами управления человеческими ресурсами, основанными на опыте Говарда Бехара.
Узнать принципы главы Starbucks
Развитие человеческих ресурсов
Поговорим о том, как улучшить и использовать все возможности этого ценного ресурса. Всегда имеются исходные данные – навыки и умения сотрудников, также всегда есть возможность для их развития. Оно может быть комплексным – когда прокачиваются все компетенции, или точечным – когда улучшаются отдельно взятые характеристики. Развитие человеческих ресурсов в целом способствует повышению эффективности работы компании.
Управляющий должен понимать важность этого процесса, непрерывно оценивая и анализируя возможности сотрудников, а также уделять большое внимание возможностям для их развития. Именно на руководителе лежит создание ситуаций, в которых работник может проявить свои навыки, попробовать себя в новой роли или расширить пределы своих возможностей.
В глобальном масштабе развитие человеческих ресурсов приводит к синергии и увеличению эффективности работы всего предприятия. На высшем уровне система человеческих ресурсов начинается с разработки стратегического плана развития организации, формирования управленческих целей. На следующем этапе производится формулирование целей для сотрудников, которые влияют на качество деятельности и ресурсы компании. В плане организации на год, а также в программах социального развития отражаются отдельные критерии и сферы личностного развития персонала. Также на повышение качества человеческих ресурсов влияет повышение квалификации и обучающие программы. Для грамотного функционирования системы необходимо также учитывать условия труда и трудовой распорядок, который регулируется соответствующими документами.
Следить за персональным развитием позволяют регулярные опросы и анкетирование, а к мероприятиям, влияющим на анализ показателей, относят консультирование, наставничество, оценку прогресса. Кроме этого, источниками информации о профессиональной квалификации и личностном росте служат личные дела сотрудников и документация для аттестации.
Формировать подход к развитию человеческих ресурсов каждой организации стоит самостоятельно, учитывая свои особенности и структуру. В этом процессе должны быть заинтересованы все сотрудники, иначе выстроить целостную схему не получится. Необходимо выявить для себя нужные взаимодействия в рамках разработанной структуры, чтобы выяснить, какая из областей деятельности предприятия наиболее сильно зависит от человеческих ресурсов и нуждается в развитии их потенциала.
Стратегия человеческих ресурсов должна быть комплексной, а не локальной. Иначе отдельные отделы или подразделения могут уйти далеко вперед по этим показателям, что, как ни парадоксально, может негативно отразиться на общей картине.
Всегда есть разница между идеальной и реальной системой. При сбалансированной картине концепция человеческих ресурсов в организации развивается непрерывно, оказывая позитивное влияние на улучшение ее показателей, эффективность производства и общую продуктивность. На практике возможности для развития потенциала сотрудников есть не всегда, а приоритет отдается другим, более выгодным на конкретный момент задачам. Однако пренебрегать обучением и совершенствованием сотрудников – не лучший вариант, ведь от их личной эффективности зависит успех всего предприятия.
Вернемся к описанному выше примеру с работниками, которые вырабатывали разное количество деталей одного качества при равных условиях. Первая смена делает 5 деталей, вторая – 20. Первая смена проседает по показателям. Теоретически исправить это можно, просто наняв лишних работников. Но тогда их количество увеличится, зарплатные расходы возрастут, а показатели изменятся незначительно. Если отправить работников из «проседающей» смены на обучение, устроить обмен опытом со второй успешной сменой, найти мотивацию или организационные решения, которые приведут к улучшению работы, предприятие только выиграет.
Инвестирование в человеческие ресурсы
Говоря о человеческих ресурсах и их улучшении, нельзя не затронуть тему инвестирования. Применительно к данному аспекту имеются в виду финансовые и временные затраты, которые расходуются на получение специальных навыков, повышение физической или умственной подготовки, улучшение здоровья, раскрытие новых или развития уже имеющихся компетенций. В отличие от других видов вложений, инвестиции в человеческие ресурсы имеют ряд особенностей.
Зависимость от времени
Эффективность инвестирования в человека (в отличие от предприятия) прямо зависит от его срока жизни и здоровья. Чем раньше сделаны инвестиции – тем лучше. Например, языковая школа для ребенка будет эффективнее, чем для его родителей. А молодые сотрудники быстрее освоят навыки и найдут пути их применения, чем их возрастные коллеги.
Зависимость от возраста
Человеческая эффективность имеет пределы: до определенной точки она повышается, а затем идет на спад. Возраст активной трудовой деятельности в современном мире растет, однако все равно ограничен.
Общественная полезность
Не все инвестиции в человеческий капитал могут быть полезными. Например, те, что влекут за собой потенциальный урон социуму. Однако те инвестиции, что оказывают положительное влияние, полезны и для самого человека, и для общества в целом. Личности они дают более высокий уровень заработка, а социуму – общий уровень профессионального развития и эффективности.
Также инвестиции в человеческий капитал имеют большую зависимость от национальных и культурных особенностей. В разных обществах требуются разные навыки и компетенции.
Длительность периода
Инвестиции в человеческий капитал имеют достаточно долгий срок – например, обучение занимает 17-25 лет, а в собственные профессиональные навыки, здоровье, способности человек инвестирует на протяжение всей своей жизни.
Вывод
Человеческий капитал – важный ресурс, который оказывает влияние и на работу предприятия в целом, и на личную эффективность отдельно взятой персоны. Повышение квалификации, работа с мотивацией, а также выбор наиболее эффективной системы управлениями человеческими ресурсами позволяет улучшить работу предприятия при сохранении вводных данных.
Роль человеческих ресурсов на предприятии имеет большой потенциал. Важно сказать, что речь идет не о количестве, а о качестве, то есть об улучшении характеристик при сохранении численных показателей.
- Читайте также личностный рост: 5 шагов к успеху.