Бизнес плана при планировании численности

Планирование численности персонала – это, с одной стороны, ряд решений по размещению и развитию персонала, использованию его потенциала для достижения целей организации и, с другой стороны, часть общей системы планирования в организации. Это – деятельность, направленная на обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала организации.

Внутриорганизационное планирование численности состоит из следующих этапов:

• • прогнозирование стратегических потребностей организации в персонале;
• • изучение существующего регионального рынка труда;
• • оценка имеющихся в организации рабочих мест;
• • исследование профессионально-квалификационного уровня действующего персонала;
• • разработка мероприятий по развитию персонала.

Таким образом, планирование персонала – это система определенных решений по обеспечению организации необходимыми кадрами, подбор людей для решения поставленных целей, обеспечение работниками требуемого уровня квалификации, а также активного их участия в деятельности предприятия (рис. 10.2).

Исходными данными для определения потребности являются предусмотренные планом производства объемы выполняемых работ,

Рис. 10.2. Составные части планирования персонала

представленные рабочим временем или другими ресурсами. Их соотнесение с планируемыми нормами затрат труда на выполнение работ или изделий дает примерное представление о плановой потребности в персонале.

Точные методы определения общей потребности в рабочей силе используются в производственных областях при повторяющихся рабочих процессах с постоянным расходом времени на единицу продукции, по рабочим местам, которые должны быть постоянно заняты в технико-технологическом процессе. В качестве источников покрытия потребности в персонале можно выделить свободный рынок труда, центры занятости и кадровые агентства, родственные организации, учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки, собственные внутренние источники.

При планировании использования кадров рассматриваются возможности распределения потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами, т.е. учитываются квалификационные признаки, психические и физические нагрузки на человека, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Детальное планирование позволяет избежать завышения или занижения требований к рабочей силе, профессиональных заболеваний, наступления производственного травматизма, ранней инвалидности, привести условия труда в соответствие с возможностями работающих, создать достойные условия труда и окружающей их среды.

Планирование обучения персонала позволяет использовать производственные ресурсы работающих без поиска новых кадров на внешнем рынке труда, создает условия для мобильности работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства. Особенностью данного планирования является заблаговременное планирование обучения на длительный период, поддержание соответствующего уровня знаний у трудового коллектива, инвестируя средства на обучение или повышение квалификации путем дополнительной подготовки.

Другой самостоятельной разновидностью планирования выступает планирование сохранения кадрового состава, к проблемам и задачам которого относят все мероприятия в области социальной инфраструктуры, необходимые для обеспечения длительного использования персонала. Для работников в организации должны быть созданы гуманные условия производства и труда, обеспечивающие каждому работнику в течение длительного времени чувство удовлетворенности трудом и профессией, ощущение безопасности выполнения работы, участие в социально-трудовой жизни коллектива.

Планирование расходов на содержание персонала – важный и серьезный этап кадрового планирования. Расходы по содержанию персонала являются основой для разработки производственных показателей с целью управления и обеспечения контроля за кадровым планированием.

Планирование сокращения или высвобождения персонала является важнейшим этапом кадрового планирования. Причинами сокращения или высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического, технологического характера, несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс.

Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на классификации видов увольнений, где основным критерием выступает степень добровольности ухода работника из организации и соблюдение трудового законодательства.

Управление персоналом при ожидаемом его сокращении нуждается в тщательном анализе и планировании, что позволит избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для увольняемых социальных трудностей. Своевременные перемещения, переобучение, незаполнение рабочих мест, ставшими вакантными в случае естественного ухода работников на пенсию, содействие внутрифирменной мобильности, социально ориентированные методы отбора являются средствами политики на внутреннем рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Кадровое планирование по высвобождению персонала позволяет находить более гуманные решения по сравнению с теми, к которым приходят в результате составления краткосрочных планов. Во избежание конфликтов сокращение персонала целесообразно проводить по штатным единицам, минимизировать расходы, связанные с сокращением штатов, оно не должно приводить к ухудшению социально-психологического климата на производстве.

В соответствии с этим планирование численности персонала осуществляется в трех основных направлениях:

• • потребность в персонале на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих;
• • покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала;
• • покрытие внепланового выбытия персонала.

Планирование численности персонала в организации – это понимание, какое количество работников и какого качественного уровня необходимо для выполнения объемов производства (оказания услуг) как в краткосрочной, так и долгосрочной перспективе, а также расчет издержек на использование персонала.

Количественная потребность в кадрах – это потребность в определенном числе работников разных специальностей. Качественная потребность в кадрах – это потребность в работниках определенных специальностей, необходимого уровня квалификации.

Основной задачей планирования персонала является обеспечение долгосрочного выполнения целей предприятия. В то же время не следует допускать излишка численности работников. Численность должна быть оптимальна по количеству и рациональна по использованию. Исходными данными для планирования численности предприятия являются, как правило, результаты анализа использования персонала за предыдущий период.

Основу планирования численности составляют принципы формирования этого процесса, к которым, прежде всего, следует отнести:

• • соответствие численности и квалификации работников объему и сложности запланированных работ;
• • обусловленность структуры персонала предприятия факторам производства;
• • максимальную эффективность использования рабочего времени;
• • создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

При реализации планирования работников целесообразно руководствоваться совокупностью основных принципов. Безусловно, важно не механическое их соблюдение, а осознанное руководство ими при принятии решений по формированию численности и состава работников организации.

При планировании всегда необходимо прогнозировать развитие предприятия. Для этого надо определить требования предприятия к персоналу, для того чтобы найти требуемых кандидатов со стороны или на самом предприятии.

Кадровое планирование является составной и в какой-то мере основополагающей частью планирования деятельности любого предприятия. Если рассматривать его изолированно, то оно будет малоэффективным, поскольку на решение по кадровым вопросам оказывают существенное влияние планы предприятия: финансовый и план производства продукции. В то же время и сами другие планы предприятия, если они не учитывают кадровые решения, ведут к нежелательным последствиям. Только взаимосогласованность всех составных частей внутрифирменного планирования может стать знаком единства действий, направленных на выполнение стоящих перед предприятием задач.

Планирование в сфере персонала является производным, вытекающим из предшествующих этапов планирования на предприятии, и осуществляется чаще всего на завершающем этапе при планировании всех показателей деятельности организации. Таким образом, вторичность по отношению к общей системе планирования в организации является особенностью планирования персонала.

По мнению многих специалистов, кадровое планирование должно быть направлено на решение производственно значимых вопросов, таких как:

• • сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;
• • каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба;
• • как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями;
• • каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать их знания на должном уровне;
• • каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.

В процессе планирования персонала принимают участие и тесно взаимодействуют между собой как специалисты службы по управлению персоналом, так и линейные руководители на конкретных участках бизнеса (рис. 10.3).

Кадровое планирование охватывает прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале и разработку мероприятий, обеспечивающих эти потребности. В зависимости от направленности, характера решаемых задач и длительности планового периода различают следующие виды планирования:

• • стратегическое (от 10 до 15 лет);
• • перспективное (долгосрочное) планирование (от 3 до 10 лет);
• • среднесрочное планирование (от 1 года до 3 лет);
• • краткосрочное, текущее планирование (до 1 года).

Система планирования на предприятии включает в себя разработку стратегического плана, долговременного плана, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и многих других.

Если стратегический план определяет главные цели предприятия на 10–15 лет вперед, долговременный нацелен на решение отдельных проблем стратегии фирмы в течение ближайших нескольких лет, то текущее планирование объединяет все направления деятельности бизнеса и работу функциональных служб предприятия, в том числе и службу управления персоналом. Поэтому текущие планы носят более детальный характер.

Стратегические планы ориентированы на долгосрочную перспективу и предусматривают решение глобальных задач, которое в большей степени зависит от внешних факторов – экономических, технологических, социальных. Своевременный учет главных тенденций развития, их качественная оценка являются основными задачами стратегического планирования. При этом в стратегическое планирование должна включаться информация о технической политике организации и о долгосрочной производственной программе. Стратегическое кадровое планирование – составная часть стратегического планирования организации. Стратегические плановые решения являются основополагающими и становятся

Рис. 10.3. Распределение обязанностей при планировании персонала

основой для тактического планирования. Долгосрочное планирование нуждается в конкретизации среднесрочных (тактических) и краткосрочных (оперативных) планов. Причем установленные параметры могут корректироваться с учетом информации об изменениях во внешней и внутренней среде.

В среднесрочных планах конкретизируются стратегические задачи. Это планирование ориентировано на цели, поставленные в стратегических планах. В среднесрочном плане подробнее фиксируются кадровые мероприятия. Данный вид планирования занимает промежуточное положение между стратегическим и текущим планированием.

Наряду с тем что кадровое планирование носит перспективный характер, оно должно сочетаться с оперативной кадровой работой, благодаря которой обеспечивается реализация разработанных прогнозов. Оперативная кадровая работа – это выполнение комплекса взаимосвязанных, последовательно осуществляемых мероприятий в сфере решения каждодневных кадровых вопросов.

Текущее (оперативное) кадровое планирование – это краткосрочное планирование, рассчитанное на период до одного года и направленное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативные планы отличаются детальной проработкой всех показателей, что является необходимым условием их контроля и выполнения.

Реализация кадрового планирования зависит во временном отношении от того, какой уровень подготовки и опыта должны иметь работники для выполнения определенных задач в конкретно указанное время. Различия в квалификации работников и продолжительности обучения делают, таким образом, необходимыми более продолжительные или короткие промежутки времени в планировании кадров.

С удлинением временного промежутка планирования возрастает влияние фактора неопределенности, что отрицательно сказывается на точности планирования, необходимости давать оценку надежности и взвешивать различные альтернативы относительно потребности в кадрах, их привлечения в организацию и развития.

Формирование производственного коллектива в современной ситуации представляет собой постоянный процесс, предусматривающий как замену выбывающих из коллектива работников, так и достижение оптимальных соотношений между отдельными его подразделениями, квалификационными характеристиками, а также обеспечение условий для всестороннего развития людей.

Факторами, влияющими на кадровое планирование, могут быть:

• • новые производственные и инвестиционные программы;
• • планы по рационализации производства;
• • изменения в организационной структуре;
• • хозяйственное и финансовое положение предприятия;
• • конкуренция на рынках;
• • государственное регулирование и т.д.

Важной задачей планирования численности работников является определение потребностей во всех категориях работников, необходимых для бесперебойного процесса ведения бизнеса.

Правильно сформированный производственный коллектив отличается относительным постоянством состава, рациональной структурой подразделений предприятия и работающих (по категориям и профессиям, уровню подготовки), материальной и моральной заинтересованностью каждого работника в повышении производительности труда и эффективности производства.

На взаимосвязь численности работающих и объема производства накладывают отпечаток факторы спроса и предложения. В частности, спрос па труд со стороны предприятия оказывает воздействие на производительность труда и зависит от спроса на продукцию, производимую с помощью данного вида труда, от предложения других производственных ресурсов. Поэтому определение численности и профессионально-квалификационного состава работников является одной из первоочередных функций предприятия в настоящий период развития.

Преимуществом предприятий, которые планируют численность кадров, является долгосрочное обеспечение конкурентоспособности за счет наилучшего использования трудовых ресурсов. Благодаря кадровому планированию удается избегать острого недостатка или избытка рабочей силы на предприятии, что способствует стабильности производства. Необходимость в систематическом кадровом планировании возрастает по мере ускорения роста объемов производства, увеличения инвестиций в расчете на одного работающего.