Бизнес план вхождения в должность

Руководитель HR-проектов (полезный консультант по поиску работы/рекрутер).
Проектная деятельность

План введения в должность является частью программы адаптации нового сотрудника. План заполняется:

HR-менеджером:

блок план введения в должность,
блок план адаптации.

И непосредственным руководителем:

план работы на испытательный срок.

План введения в должность помогает новому сотруднику в компании понять, что от него требуется в ближайшие три месяца, руководителю нового сотрудника — объективно оценить итоги испытательного срока, опираясь на план работ, сравнив его с фактом.

Приложение №1

УТВЕРЖДАЮ

Руководитель подразделения

____________________ Ф.И.О.

«___» ______________200_г

План введения в должность

Ф.И.О. работника

Должность

Подразделение

Дата начала работы

Дата окончания испытательного срока

Ф.И.О. непосредственного руководителя, должность, тел.

Ф.И.О. наставника, должность, тел.

ПЛАН АДАПТАЦИИ

№ п/п	Мероприятие/Документ	Ответственный (Ф.И.О.)	Дата	Место проведения	Отметка о выполнении
1	Оформление приема на работу: заявление о приеме на работу, трудовой договор в 2-х экземплярах, приказ о приеме на работу, документы для получения банковской карты, личная карточка Т-2, соглашение о неразглашении коммерческой тайны, заявка для получения пропуска на территорию офиса.	Офис-менеджер
2	Ознакомление с локальными нормативными актами: Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда и премировании, Положением о защите персональных данных сотрудников.	Офис-менеджер
3	Инструктаж по ОТиТБ: Вводный Обучение и проверка знаний по ОТиТБ	Инженер по охране труда
4	Ознакомление с Должностной инструкцией	Офис-менеджер
5	Вводно-ориентировочный инструктаж	Непосредственный руководитель
6	Доступ к информационным ресурсам компании: Интранет, Портал HR-портал, Хранилище медиа-данных.	Непосредственный руководитель
7	Ознакомление с рабочим местом	Непосредственный руководитель, наставник
8	Инструктаж по должностным обязанностям	Непосредственный руководитель, наставник
9	Собеседование по итогам испытательного срока	Непосредственный руководитель, наставник, функциональный руководитель (при необходимости)

ПЛАН РАБОТЫ НА ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК

№ п/п	Наименование работ	Планируемый результат	Срок	Результат, % выполнения (заполняется по итогам исп. срока)
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Сотрудник (работник) с планом работ ознакомлен (а):

Подпись ________________________________ /Ф.И.О.__________________________________/ Дата «___» _________201_г.

Этот образец плана введения в должность поможет организовать и документально фиксировать задачи и ответственных при выводе нового сотрудника.

Предоставлен экспертом

Имаева Александра - Руководитель HR-проектов (полезный консультант по поиску работы/рекрутер)

Имаева Александра

Руководитель HR-проектов (полезный консультант по поиску работы/рекрутер)

81 отзывов от клиентов (100% положительных)

Проверенный исполнитель hrtime.ru

Наград в конкурсах: 3

Лучшие исполнители HRTime.ru

Профессиональный опыт Более 10 лет

Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

В любой организации должен быть некий базовый документ, который знакомит «новичков» с правилами жизни и работы в компании. Часто таким документом являются Правила внутреннего трудового законодательства. Я предлагаю альтернативу Правилам — Корпоративный…

51619
5
12

16 ноября 2018, 16:32

Правила проведения собрания перед сменой в ресторане

В документе описаны правила проведения собрания смены в ресторане и представлен «Лист Собрания Смены», который можно использовать как план для ведущего, а также как ежедневный обязательный бланк для всех официантов. Документ подходит для использования…

3583
3
2

20 сентября 2019, 15:42

Образец предтренинговой анкеты для сотрудников и руководителей

При разработке программы тренинга ведущему важно опираться на актуальные проблемы и задачи бизнеса, иначе тренинг будет формальным и неэффективным. Предлагаем Вашему вниманию две формы предтрениговой анкеты — для руководителя и для сотрудников. Анкета…

2974
2
3

13 июля 2020, 19:03

План введения в должность менеджера по работе с клиентами

Одна из болей клиентов при поиске коммерческого персонала — это когда сотрудник увольняется, не проработав и месяца. Причины, как мы знаем, могут быть совершенно разные, от несоответствующих обещанных условий работы у нового работодателя до смены семейных…

377
2
4

Источник

Ко мне часто обращаются различные компании за проверкой кандидатов, их уровня и навыков, просят провести собеседование или принять участие в собеседовании. Некоторые просят разработать задания для тестирования кандидатов в их компании. Чаще всего просят проверить руководителей проектов или других управленцев, чуть меньше – программистов, дизайнеров, аналитиков, тестировщиков, проектировщиков, архитекторов и так далее.
Общаясь с заказчиками и кандидатами, я понял, что существует еще одна проблема, связанная с новыми сотрудниками, которых только взяли на работу – адаптация и введение в должность.
В компании часто думают, что предоставили место, кратко рассказали правила работы и все, на этом дело закончено, новый коллега стал активным участником команды. Новый сотрудник считает, что его просто привели на рабочее место и бросили, нужно самому разбираться, выяснять, бегать, а это тяжело, так как нет понимания структуры компании, что нужно конкретно делать, что и где находится, кто за что отвечает и так далее.
Я донес до клиентов данную ситуацию, рассказал о своих выводах и необходимости создания программы погружения, введение нового сотрудника в должность. Они согласились с моими словами и тем, что им нужна будет такая инструкция.
Я собрал данные по процессам работы и адаптации новых сотрудников в компаниях-заказчиках (если такие были). Получилась инструкция, полная и подробная. Она не является чем-то, что нужно выполнять точно по пунктам, все можно менять, адаптировать, упрощать или усложнять. Все зависит от вашей компании.

Инструкция по введению в должность новых сотрудников

Для компаний, в которых проводил исследования получились следующие параметры инструкции:

Этапы введения в должность – 6 этапов;
Длительность каждого этапа – 1 неделя.

I этап (первая неделя) – подготовительная фаза

Задача:
Детальное ознакомление с деятельностью компании.

Первый рабочий день
Почтовое объявление о выходе нового сотрудника (на всю компанию). В письме должно быть:

фото,
ФИО,
должность,
департамент,
отдел.

Ответственное лицо – менеджер по персоналу.

Блок 1.
Ознакомительная информация о компании, порядке и условиях работы:

история организации (можно дать ссылку на сайт компании, где описано);
продукция и услуги (можно дать ссылку на сайт компании, где описано);
структура управления (включая имена ключевых руководителей, расположение отдельных подразделений) — предоставляет отдел кадров в виде буклета;
условия работы – рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников — новый сотрудник должен обсудить с представителем отдела кадров;
традиции, элементы корпоративной культуры, основные процедуры, существующие в компании;
базовые документы компании (например, положение о защите персональных данных).

Ответственное лицо – менеджер по персоналу.

постановка целей;
создание мотивации – возможности роста заработной платы, повышения квалификации, профессионального роста.

Ответственное лицо – руководитель отдела.

Блок 2.
Информация о подразделении и рабочем месте сотрудника:

представление коллегам;
объяснение распорядка работы;

Ответственное лицо – руководитель отдела.

ознакомление с Положением об отделе — в распечатанном виде;
ознакомление с должностной инструкцией — в распечатанном виде.

Ответственное лицо – менеджер по персоналу.

ознакомление с производственными функциями и особенностями работы отдела;
ознакомление с документами, регламентирующими производственный процесс.

Ответственное лицо – руководитель отдела.

Подготовка пакета базовых документов и подписание – служба персонала.

Второй – четвертый (включительно) рабочие дни
Взаимодействие с подразделениями компании:

перечень отделов, с которыми придется взаимодействовать в процессе работы;
технология взаимодействия между подразделениями – письменная или устная форма, документы и особенности их оформления, сроки;
возможные сложности производственного процесса;
механизмы решения проблем;
прецеденты;
прикрепление к наставнику/куратору. Наставник/куратор (Тимлид в случае ИТ) назначается непосредственным руководителем отдела из числа наиболее опытных сотрудников. Задачи куратора планировать, сопровождать и оценивать работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока (новый сотрудник предоставляет куратору отчеты о работе. Частота определяется персонально).

Ответственное лицо – руководитель отдела.

Подписание документом о приёме (Например, приказ).

Ответственное лицо – менеджер по персоналу.

Пятый рабочий день
Руководитель отдела оценивает итоги первой ознакомительной недели работы и доводит информацию до нового сотрудника.
Ответственное лицо – руководитель отдела, наставник/куратор (Тимлид).

II этап (вторая неделя) – начальный период

Задача:
Практическое ознакомление со своими обязанностями, требованиями к данной должности, требованиями к результатам работы, регламентами. Составление план-графика. Изучение план-графика работ новым сотрудником.

куратор составляет план-график работ нового сотрудника (файл можно скачать тут).
куратор сопровождает и оценивает работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока (от месяца до трех);
новый сотрудник работает по плану и предоставляет отчет в конце каждой недели.

Ответственное лицо – наставник/куратор (Тимлид).

Подведение итогов – в конце этой недели руководитель отдела дает первичную оценку соответствия заявленных знаний, умений и навыков реальным и дает рекомендации новому сотруднику.

III этап (третья и четвертая недели) – период приспособления

Задача:
Включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу компании. Интеграция в межличностные отношения. Продолжение выполнения задач из план-графика.

Подведение итогов первого месяца работы:
Руководитель отдела оценивает результаты работы, акцентируя внимание на социально-психологических аспектах: вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, не совпадающей с предыдущим опытом, реакция на критические замечания и так далее, при необходимости оказывает помощь новому сотруднику в создании нормальных межличностных отношений.
Ответственное лицо – руководитель отдела, наставник/куратор (Тимлид).

IV этап (пятая неделя) – завершение периода введения в должность

Задача:
Стабильная работа.

Новый сотрудник осуществляет действия согласно плану в пределах своей компетенции.
В конце этой недели руководитель отдела подводит итоги периода адаптации и доводит информацию до нового сотрудника и службы персонала.

V этап

За неделю до окончания испытательного срока (в конце третьего месяца или ранее) руководитель отдела представляет в службу персонала служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в том числе по вопросу изменения размера оплаты труда.
Ответственное лицо – руководитель отдела, менеджер по персоналу. Подготовка пакета базовых документов – служба персонала.

График мероприятий (кратко)I этап (первая неделя)
Задача:
Детальное ознакомление с деятельностью компании, изучение документов и стандартов.
Ответственные лица:

руководитель отдела;
менеджер по персоналу.

II этап (вторая неделя)
Задача:
Практическое ознакомление со своими обязанностями, требованиями к данной должности, требованиями к результатам работы, регламентами. Составление план-графика. Изучение план-графика работ новым сотрудником.
Ответственное лицо:

наставник/куратор (Тимлид).

III этап (третья и четвертая недели)
Задача:
Включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу Общества. Интеграция в межличностные отношения. Продолжение выполнения задач из план-графика.
Ответственное лицо:

руководитель отдела;
наставник/куратор (Тимлид).

IV этап (пятая неделя)
Задача:
Стабильная работа.
В конце этой недели руководитель отдела подводит итоги периода адаптации.

V этап
За неделю до окончания испытательного срока (в конце третьего месяца или ранее) руководитель отдела представляет в службу персонала служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в том числе по вопросу изменения размера оплаты труда.
Ответственное лицо:

руководитель отдела;
менеджер по персоналу

Источник

Сохраните этот документ у себя в удобном формате. Это бесплатно.

План введения в должность нового сотрудника

Ф.И.О. сотрудника, проходящего испытательный срок: _______________

__________________________________________________________________

Подразделение: ___________________________________________________

Должность сотрудника: ____________________________________________

Период испытательного срока: с _______________ до ________________

—¬ —¬
Рабочее место подготовлено: ¦ ¦ Да ¦ ¦ Нет
L— L—

Ф.И.О. наставника:

Должность наставника:

1. Задачи на период испытательного срока сотрудника

(заполняется наставником совместно с новым сотрудником в начале испытательного срока)

———————————-T————T————T—————¬
¦ Задачи ¦Планируемый¦Фактический¦Итоги 1 месяца.¦
¦ ¦ срок ¦ срок ¦ Отметка о ¦
¦ ¦ выполнения¦ выполнения¦выполнении (в%)¦
+———————————+————+————+—————+
¦1. Изучение пакета документов, ¦ ¦ ¦ ¦
¦регламентирующих работу ¦ ¦ ¦ ¦
¦сотрудников компании: ¦ ¦ ¦ ¦
¦1.1. Обязательные документы: ¦ ¦ ¦ ¦
¦- памятка первого рабочего дня, ¦ ¦ ¦ ¦
¦от системного администратора; ¦ ¦ ¦ ¦
¦- правила внутреннего трудового ¦ ¦ ¦ ¦
¦распорядка. ¦ ¦ ¦ ¦
¦1.2. Документы, регламентирующие ¦ ¦ ¦ ¦
¦работу сотрудника: ¦ ¦ ¦ ¦
¦- должностная инструкция ¦ ¦ ¦ ¦
¦сотрудника ¦ ¦ ¦ ¦
+———————————+————+————+—————+
¦2. Изучение работы корпоративных ¦ ¦ ¦ ¦
¦компьютерных программ и ¦ ¦ ¦ ¦
¦программных продуктов, ¦ ¦ ¦ ¦
¦используемых в подразделении: ¦ ¦ ¦ ¦
¦2.1. Обязательные: ¦ ¦ ¦ ¦
¦- Юнион; ¦ ¦ ¦ ¦
¦- Интернет, ICQ; ¦ ¦ ¦ ¦
¦- Outlook. ¦ ¦ ¦ ¦
¦2.2. Другие ¦ ¦ ¦ ¦
+———————————+————+————+—————+
¦3. Ознакомление с папкой нового ¦ ¦ ¦ ¦
¦сотрудника ¦ ¦ ¦ ¦
+———————————+————+————+—————+
¦4. Сотрудники подразделения, с ¦ ¦ ¦ ¦
¦которыми новый сотрудник будет ¦ ¦ ¦ ¦
¦взаимодействовать при выполнении ¦ ¦ ¦ ¦
¦своих должностных обязанностей ¦ ¦ ¦ ¦
+———————————+————+————+—————+
¦5. Посещение «Курса о Компании» ¦ ¦ ¦ ¦
+———————————+————+————+—————+
¦6. Задачи на испытательный срок ¦ ¦ ¦ ¦
¦(заполняются индивидуально для ¦ ¦ ¦ ¦
¦каждой должности) ¦ ¦ ¦ ¦
L———————————+————+————+—————-

2. Оценка сотрудника, заканчивающего испытательный срок

(заполняется куратором в конце испытательного срока).

Для оценки сотрудника проставьте баллы напротив каждой компетенции в приведенной ниже таблице по шкале от 0 до 3:

0 — отсутствие компетенции;

1 — компетенция проявляется слабо;

2 — компетенция проявляется в полной мере;

3 — кандидат в полной мере обладает компетенцией, способен транслировать компетенцию другим.

———————-T———————————————T——¬
¦ Компетенции ¦ Описание компетенций ¦Оценка¦
¦ ¦ ¦ (0 — ¦
¦ ¦ ¦ 3) ¦
+———————+———————————————+——+
¦1. Корпоративность ¦Сознательное принятие корпоративных правил, ¦ ¦
¦ ¦норм и ценностей; сознательный отказ от ¦ ¦
¦ ¦действий, наносящих какой-либо ущерб ¦ ¦
¦ ¦компании и ведущих к утрате доверия с ее ¦ ¦
¦ ¦стороны. Чувство принадлежности компании ¦ ¦
+———————+———————————————+——+
¦2. Профессиональная ¦Способность личности принимать обоснованные ¦ ¦
¦ответственность ¦решения в сфере своей профессиональной ¦ ¦
¦ ¦деятельности, проявлять настойчивость и ¦ ¦
¦ ¦прикладывать волевые усилия для достижения ¦ ¦
¦ ¦требуемого результата; готовность отвечать ¦ ¦
¦ ¦за результаты и последствия деятельности ¦ ¦
¦ ¦принятых решений ¦ ¦
+———————+———————————————+——+
¦3. Развитие ¦Осознанное стремление к получению новых ¦ ¦
¦ ¦знаний, умений и опыта, любопытство, ¦ ¦
¦ ¦заинтересованность в использовании новых ¦ ¦
¦ ¦возможностей в профессиональной ¦ ¦
¦ ¦деятельности. Способность воспринимать ¦ ¦
¦ ¦другие ценности ¦ ¦
+———————+———————————————+——+
¦4. Работа в команде ¦Понимание значимости совместной ¦ ¦
¦ ¦деятельности, стремление к совместному ¦ ¦
¦ ¦достижению командных целей, ориентация на ¦ ¦
¦ ¦сотрудничество, взаимоподдержка и ¦ ¦
¦ ¦взаимовыручка ¦ ¦
+———————+———————————————+——+
¦5. Энергетический ¦Высокая энергетика, активность и способность¦ ¦
¦потенциал ¦к переключению с одного вида деятельности на¦ ¦
¦ ¦другой, оптимизм, высокая работоспособность,¦ ¦
¦ ¦ее независимость от актуального ¦ ¦
¦ ¦функционального состояния (настроения, ¦ ¦
¦ ¦самочувствия) ¦ ¦
+———————+———————————————+——+
¦6. Коммуникативная ¦Умение правильно оценивать и понимать ¦ ¦
¦компетентность ¦поведение людей, устанавливать эффективные ¦ ¦
¦ ¦взаимоотношения; умение слушать, ¦ ¦
¦ ¦аргументированно и убедительно преподносить ¦ ¦
¦ ¦свою позицию. Взаимодействовать на ¦ ¦
¦ ¦доверительной основе с учетом своих ¦ ¦
¦ ¦интересов и интересов партнера ¦ ¦
+———————+———————————————+——+
¦7. Целеустремленность¦Способность сотрудника четко формулировать ¦ ¦
¦ ¦цели и задачи профессиональной ¦ ¦
¦ ¦деятельности, ставить их себе и подчиненным,¦ ¦
¦ ¦а также добиваться ожидаемого результата, не¦ ¦
¦ ¦останавливаясь перед трудностями. ¦ ¦
¦ ¦Способность оценивать работу по конечному ¦ ¦
¦ ¦результату, а не по количеству затраченных ¦ ¦
¦ ¦усилий ¦ ¦
+———————+———————————————+——+
¦8. Коммерческий ¦Ориентация на клиента, способность ¦ ¦
¦подход (для ¦распознавать его потребности; стремление к ¦ ¦
¦сотрудников отдела ¦максимальному удовлетворению этих ¦ ¦
¦продаж) ¦потребностей при соблюдении интересов ¦ ¦
¦ ¦компании ¦ ¦
+———————+———————————————+——+
¦9. Мотивирование (для¦Умение побуждать подчиненных и коллег на ¦ ¦
¦должностей от уровня ¦достижение поставленных целей, повышение ¦ ¦
¦руководителя группы и¦эффективности работы. Способность изменять ¦ ¦
¦выше) ¦поведение людей, вести за собой, проявлять ¦ ¦
¦ ¦заботу о подчиненных. Умелое управление ¦ ¦
¦ ¦интересами людей и отношениями в команде ¦ ¦
+———————+———————————————+——+
¦10. Стратегическое ¦Способность прогнозировать развитие бизнеса ¦ ¦
¦мышление (для ¦в перспективе с учетом системного анализа ¦ ¦
¦должностей от уровня ¦имеющихся ресурсов, четкого понимания ¦ ¦
¦руководителя группы и¦стоящих задач и возможностей. Видение ¦ ¦
¦выше) ¦результатов и последствий своей ¦ ¦
¦ ¦деятельности, направленность на достижение ¦ ¦
¦ ¦стратегических целей ¦ ¦
+———————+———————————————+——+
¦11. Лидерство (для ¦Высокая активность и работоспособность. ¦ ¦
¦должностей от уровня ¦Умение заряжать людей своей энергией и ¦ ¦
¦руководителя группы и¦оптимизмом. Развитые коммуникативные навыки,¦ ¦
¦выше) ¦доминантность; способность к осуществлению ¦ ¦
¦ ¦власти, харизматичность ¦ ¦
L———————+———————————————+——-

3. Заключение по результатам прохождения испытательного срока

— Испытательный срок считать успешно завершенным.

— Считать испытательный срок неуспешным. Комментарии:

__________________________________________________________________

Наставник ______________ (______________) «__» _________ 20__ г.
Сотрудник ______________ (______________) «__» _________ 20__ г.
Согласовано:
Руководитель
подразделения ______________ (______________) «__» _________ 20__ г.

Сохраните этот документ сейчас. Пригодится.

Источник