Бизнес план вхождения в должность
Руководитель HR-проектов (полезный консультант по поиску работы/рекрутер).
Проектная деятельность
План введения в должность является частью программы адаптации нового сотрудника. План заполняется:
HR-менеджером:
- блок план введения в должность,
- блок план адаптации.
И непосредственным руководителем:
- план работы на испытательный срок.
План введения в должность помогает новому сотруднику в компании понять, что от него требуется в ближайшие три месяца, руководителю нового сотрудника – объективно оценить итоги испытательного срока, опираясь на план работ, сравнив его с фактом.
Приложение №1
УТВЕРЖДАЮ
Руководитель подразделения
____________________ Ф.И.О.
«___» ______________200_г
План введения в должность
Ф.И.О. работника |
Должность |
Подразделение |
Дата начала работы |
Дата окончания испытательного срока |
Ф.И.О. непосредственного руководителя, должность, тел. |
Ф.И.О. наставника, должность, тел. |
ПЛАН АДАПТАЦИИ
№ п/п | Мероприятие/Документ | Ответственный (Ф.И.О.) | Дата | Место проведения | Отметка о выполнении |
1 | Оформление приема на работу:
| Офис-менеджер | |||
2 | Ознакомление с локальными нормативными актами:
| Офис-менеджер | |||
3 | Инструктаж по ОТиТБ:
| Инженер по охране труда | |||
4 | Ознакомление с Должностной инструкцией | Офис-менеджер | |||
5 | Вводно-ориентировочный инструктаж | Непосредственный руководитель | |||
6 | Доступ к информационным ресурсам компании:
| Непосредственный руководитель | |||
7 | Ознакомление с рабочим местом | Непосредственный руководитель, наставник | |||
8 | Инструктаж по должностным обязанностям | Непосредственный руководитель, наставник | |||
9 | Собеседование по итогам испытательного срока | Непосредственный руководитель, наставник, функциональный руководитель (при необходимости) |
ПЛАН РАБОТЫ НА ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК
№ п/п | Наименование работ | Планируемый результат | Срок | Результат, % выполнения (заполняется по итогам исп. срока) |
1. | ||||
2. | ||||
3. | ||||
4. | ||||
5. | ||||
6. |
Сотрудник (работник) с планом работ ознакомлен (а):
Подпись ________________________________ /Ф.И.О.__________________________________/ Дата «___» _________201_г.
Этот образец плана введения в должность поможет организовать и документально фиксировать задачи и ответственных при выводе нового сотрудника.
Предоставлен экспертом
Имаева Александра
Руководитель HR-проектов (полезный консультант по поиску работы/рекрутер)
81 отзывов от клиентов (100% положительных)
Проверенный исполнитель hrtime.ru
Наград в конкурсах: 3
Лучшие исполнители HRTime.ru
Профессиональный опыт Более 10 лет
Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций
Вы HR-эксперт?
Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы
Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!
Комментарии
Популярные услуги раздела с ценами:
ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
Напишите ваш электронный адрес
и получите на почту подборку лучших материалов по темам:
Конкурс “Корпоративный кладезь”: лучшие корпоративные скрипты, шаблоны и бланки
Плюс особый подарок от сервиса на выбор:
Кейсы для оценки продавцов (30+)
Лучшие вопросы на собеседовании (35+)
Лайфхаки по подбору персонала (40+)
Лучшие советы по поиску работы (60+)
HR-шаблоны на все случаи жизни (110+)
Как продавать в разных нишах (26+)
Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
24 апреля 2015, 06:40
Корпоративный кодекс (образец)
В любой организации должен быть некий базовый документ, который знакомит “новичков” с правилами жизни и работы в компании. Часто таким документом являются Правила внутреннего трудового законодательства. Я предлагаю альтернативу Правилам – Корпоративный…
51619
5
12
16 ноября 2018, 16:32
Правила проведения собрания перед сменой в ресторане
В документе описаны правила проведения собрания смены в ресторане и представлен “Лист Собрания Смены”, который можно использовать как план для ведущего, а также как ежедневный обязательный бланк для всех официантов. Документ подходит для использования…
3583
3
2
20 сентября 2019, 15:42
Образец предтренинговой анкеты для сотрудников и руководителей
При разработке программы тренинга ведущему важно опираться на актуальные проблемы и задачи бизнеса, иначе тренинг будет формальным и неэффективным. Предлагаем Вашему вниманию две формы предтрениговой анкеты – для руководителя и для сотрудников. Анкета…
2974
2
3
13 июля 2020, 19:03
План введения в должность менеджера по работе с клиентами
Одна из болей клиентов при поиске коммерческого персонала – это когда сотрудник увольняется, не проработав и месяца. Причины, как мы знаем, могут быть совершенно разные, от несоответствующих обещанных условий работы у нового работодателя до смены семейных…
377
2
4
Источник
Ко мне часто обращаются различные компании за проверкой кандидатов, их уровня и навыков, просят провести собеседование или принять участие в собеседовании. Некоторые просят разработать задания для тестирования кандидатов в их компании. Чаще всего просят проверить руководителей проектов или других управленцев, чуть меньше – программистов, дизайнеров, аналитиков, тестировщиков, проектировщиков, архитекторов и так далее.
Общаясь с заказчиками и кандидатами, я понял, что существует еще одна проблема, связанная с новыми сотрудниками, которых только взяли на работу – адаптация и введение в должность.
В компании часто думают, что предоставили место, кратко рассказали правила работы и все, на этом дело закончено, новый коллега стал активным участником команды. Новый сотрудник считает, что его просто привели на рабочее место и бросили, нужно самому разбираться, выяснять, бегать, а это тяжело, так как нет понимания структуры компании, что нужно конкретно делать, что и где находится, кто за что отвечает и так далее.
Я донес до клиентов данную ситуацию, рассказал о своих выводах и необходимости создания программы погружения, введение нового сотрудника в должность. Они согласились с моими словами и тем, что им нужна будет такая инструкция.
Я собрал данные по процессам работы и адаптации новых сотрудников в компаниях-заказчиках (если такие были). Получилась инструкция, полная и подробная. Она не является чем-то, что нужно выполнять точно по пунктам, все можно менять, адаптировать, упрощать или усложнять. Все зависит от вашей компании.
Инструкция по введению в должность новых сотрудников
Для компаний, в которых проводил исследования получились следующие параметры инструкции:
- Этапы введения в должность – 6 этапов;
- Длительность каждого этапа – 1 неделя.
I этап (первая неделя) – подготовительная фаза
Задача:
Детальное ознакомление с деятельностью компании.
Первый рабочий день
Почтовое объявление о выходе нового сотрудника (на всю компанию). В письме должно быть:
- фото,
- ФИО,
- должность,
- департамент,
- отдел.
Ответственное лицо – менеджер по персоналу.
Блок 1.
Ознакомительная информация о компании, порядке и условиях работы:
- история организации (можно дать ссылку на сайт компании, где описано);
- продукция и услуги (можно дать ссылку на сайт компании, где описано);
- структура управления (включая имена ключевых руководителей, расположение отдельных подразделений) — предоставляет отдел кадров в виде буклета;
- условия работы – рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников — новый сотрудник должен обсудить с представителем отдела кадров;
- традиции, элементы корпоративной культуры, основные процедуры, существующие в компании;
- базовые документы компании (например, положение о защите персональных данных).
Ответственное лицо – менеджер по персоналу.
- постановка целей;
- создание мотивации – возможности роста заработной платы, повышения квалификации, профессионального роста.
Ответственное лицо – руководитель отдела.
Блок 2.
Информация о подразделении и рабочем месте сотрудника:
- представление коллегам;
- объяснение распорядка работы;
Ответственное лицо – руководитель отдела.
- ознакомление с Положением об отделе – в распечатанном виде;
- ознакомление с должностной инструкцией – в распечатанном виде.
Ответственное лицо – менеджер по персоналу.
- ознакомление с производственными функциями и особенностями работы отдела;
- ознакомление с документами, регламентирующими производственный процесс.
Ответственное лицо – руководитель отдела.
Подготовка пакета базовых документов и подписание – служба персонала.
Второй – четвертый (включительно) рабочие дни
Взаимодействие с подразделениями компании:
- перечень отделов, с которыми придется взаимодействовать в процессе работы;
- технология взаимодействия между подразделениями – письменная или устная форма, документы и особенности их оформления, сроки;
- возможные сложности производственного процесса;
- механизмы решения проблем;
- прецеденты;
- прикрепление к наставнику/куратору. Наставник/куратор (Тимлид в случае ИТ) назначается непосредственным руководителем отдела из числа наиболее опытных сотрудников. Задачи куратора планировать, сопровождать и оценивать работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока (новый сотрудник предоставляет куратору отчеты о работе. Частота определяется персонально).
Ответственное лицо – руководитель отдела.
- Подписание документом о приёме (Например, приказ).
Ответственное лицо – менеджер по персоналу.
Пятый рабочий день
Руководитель отдела оценивает итоги первой ознакомительной недели работы и доводит информацию до нового сотрудника.
Ответственное лицо – руководитель отдела, наставник/куратор (Тимлид).
II этап (вторая неделя) – начальный период
Задача:
Практическое ознакомление со своими обязанностями, требованиями к данной должности, требованиями к результатам работы, регламентами. Составление план-графика. Изучение план-графика работ новым сотрудником.
- куратор составляет план-график работ нового сотрудника (файл можно скачать тут).
- куратор сопровождает и оценивает работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока (от месяца до трех);
- новый сотрудник работает по плану и предоставляет отчет в конце каждой недели.
Ответственное лицо – наставник/куратор (Тимлид).
Подведение итогов – в конце этой недели руководитель отдела дает первичную оценку соответствия заявленных знаний, умений и навыков реальным и дает рекомендации новому сотруднику.
III этап (третья и четвертая недели) – период приспособления
Задача:
Включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу компании. Интеграция в межличностные отношения. Продолжение выполнения задач из план-графика.
Подведение итогов первого месяца работы:
Руководитель отдела оценивает результаты работы, акцентируя внимание на социально-психологических аспектах: вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, не совпадающей с предыдущим опытом, реакция на критические замечания и так далее, при необходимости оказывает помощь новому сотруднику в создании нормальных межличностных отношений.
Ответственное лицо – руководитель отдела, наставник/куратор (Тимлид).
IV этап (пятая неделя) – завершение периода введения в должность
Задача:
Стабильная работа.
Новый сотрудник осуществляет действия согласно плану в пределах своей компетенции.
В конце этой недели руководитель отдела подводит итоги периода адаптации и доводит информацию до нового сотрудника и службы персонала.
V этап
За неделю до окончания испытательного срока (в конце третьего месяца или ранее) руководитель отдела представляет в службу персонала служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в том числе по вопросу изменения размера оплаты труда.
Ответственное лицо – руководитель отдела, менеджер по персоналу. Подготовка пакета базовых документов – служба персонала.
График мероприятий (кратко)I этап (первая неделя)
Задача:
Детальное ознакомление с деятельностью компании, изучение документов и стандартов.
Ответственные лица:
- руководитель отдела;
- менеджер по персоналу.
II этап (вторая неделя)
Задача:
Практическое ознакомление со своими обязанностями, требованиями к данной должности, требованиями к результатам работы, регламентами. Составление план-графика. Изучение план-графика работ новым сотрудником.
Ответственное лицо:
- наставник/куратор (Тимлид).
III этап (третья и четвертая недели)
Задача:
Включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу Общества. Интеграция в межличностные отношения. Продолжение выполнения задач из план-графика.
Ответственное лицо:
- руководитель отдела;
- наставник/куратор (Тимлид).
IV этап (пятая неделя)
Задача:
Стабильная работа.
В конце этой недели руководитель отдела подводит итоги периода адаптации.
V этап
За неделю до окончания испытательного срока (в конце третьего месяца или ранее) руководитель отдела представляет в службу персонала служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в том числе по вопросу изменения размера оплаты труда.
Ответственное лицо:
- руководитель отдела;
- менеджер по персоналу
Источник
Сохраните этот документ у себя в удобном формате. Это бесплатно.
План введения в должность нового сотрудника
Ф.И.О. сотрудника, проходящего испытательный срок: _______________
__________________________________________________________________
Подразделение: ___________________________________________________
Должность сотрудника: ____________________________________________
Период испытательного срока: с _______________ до ________________
–¬ –¬
Рабочее место подготовлено: ¦ ¦ Да ¦ ¦ Нет
L– L–
Ф.И.О. наставника:
Должность наставника:
1. Задачи на период испытательного срока сотрудника
(заполняется наставником совместно с новым сотрудником в начале испытательного срока)
———————————-T———–T———–T—————¬
¦ Задачи ¦Планируемый¦Фактический¦Итоги 1 месяца.¦
¦ ¦ срок ¦ срок ¦ Отметка о ¦
¦ ¦ выполнения¦ выполнения¦выполнении (в%)¦
+———————————+———–+———–+—————+
¦1. Изучение пакета документов, ¦ ¦ ¦ ¦
¦регламентирующих работу ¦ ¦ ¦ ¦
¦сотрудников компании: ¦ ¦ ¦ ¦
¦1.1. Обязательные документы: ¦ ¦ ¦ ¦
¦- памятка первого рабочего дня, ¦ ¦ ¦ ¦
¦от системного администратора; ¦ ¦ ¦ ¦
¦- правила внутреннего трудового ¦ ¦ ¦ ¦
¦распорядка. ¦ ¦ ¦ ¦
¦1.2. Документы, регламентирующие ¦ ¦ ¦ ¦
¦работу сотрудника: ¦ ¦ ¦ ¦
¦- должностная инструкция ¦ ¦ ¦ ¦
¦сотрудника ¦ ¦ ¦ ¦
+———————————+———–+———–+—————+
¦2. Изучение работы корпоративных ¦ ¦ ¦ ¦
¦компьютерных программ и ¦ ¦ ¦ ¦
¦программных продуктов, ¦ ¦ ¦ ¦
¦используемых в подразделении: ¦ ¦ ¦ ¦
¦2.1. Обязательные: ¦ ¦ ¦ ¦
¦- Юнион; ¦ ¦ ¦ ¦
¦- Интернет, ICQ; ¦ ¦ ¦ ¦
¦- Outlook. ¦ ¦ ¦ ¦
¦2.2. Другие ¦ ¦ ¦ ¦
+———————————+———–+———–+—————+
¦3. Ознакомление с папкой нового ¦ ¦ ¦ ¦
¦сотрудника ¦ ¦ ¦ ¦
+———————————+———–+———–+—————+
¦4. Сотрудники подразделения, с ¦ ¦ ¦ ¦
¦которыми новый сотрудник будет ¦ ¦ ¦ ¦
¦взаимодействовать при выполнении ¦ ¦ ¦ ¦
¦своих должностных обязанностей ¦ ¦ ¦ ¦
+———————————+———–+———–+—————+
¦5. Посещение “Курса о Компании” ¦ ¦ ¦ ¦
+———————————+———–+———–+—————+
¦6. Задачи на испытательный срок ¦ ¦ ¦ ¦
¦(заполняются индивидуально для ¦ ¦ ¦ ¦
¦каждой должности) ¦ ¦ ¦ ¦
L———————————+———–+———–+—————-
2. Оценка сотрудника, заканчивающего испытательный срок
(заполняется куратором в конце испытательного срока).
Для оценки сотрудника проставьте баллы напротив каждой компетенции в приведенной ниже таблице по шкале от 0 до 3:
0 – отсутствие компетенции;
1 – компетенция проявляется слабо;
2 – компетенция проявляется в полной мере;
3 – кандидат в полной мере обладает компетенцией, способен транслировать компетенцию другим.
———————-T——————————————–T——¬
¦ Компетенции ¦ Описание компетенций ¦Оценка¦
¦ ¦ ¦ (0 – ¦
¦ ¦ ¦ 3) ¦
+———————+——————————————–+——+
¦1. Корпоративность ¦Сознательное принятие корпоративных правил, ¦ ¦
¦ ¦норм и ценностей; сознательный отказ от ¦ ¦
¦ ¦действий, наносящих какой-либо ущерб ¦ ¦
¦ ¦компании и ведущих к утрате доверия с ее ¦ ¦
¦ ¦стороны. Чувство принадлежности компании ¦ ¦
+———————+——————————————–+——+
¦2. Профессиональная ¦Способность личности принимать обоснованные ¦ ¦
¦ответственность ¦решения в сфере своей профессиональной ¦ ¦
¦ ¦деятельности, проявлять настойчивость и ¦ ¦
¦ ¦прикладывать волевые усилия для достижения ¦ ¦
¦ ¦требуемого результата; готовность отвечать ¦ ¦
¦ ¦за результаты и последствия деятельности ¦ ¦
¦ ¦принятых решений ¦ ¦
+———————+——————————————–+——+
¦3. Развитие ¦Осознанное стремление к получению новых ¦ ¦
¦ ¦знаний, умений и опыта, любопытство, ¦ ¦
¦ ¦заинтересованность в использовании новых ¦ ¦
¦ ¦возможностей в профессиональной ¦ ¦
¦ ¦деятельности. Способность воспринимать ¦ ¦
¦ ¦другие ценности ¦ ¦
+———————+——————————————–+——+
¦4. Работа в команде ¦Понимание значимости совместной ¦ ¦
¦ ¦деятельности, стремление к совместному ¦ ¦
¦ ¦достижению командных целей, ориентация на ¦ ¦
¦ ¦сотрудничество, взаимоподдержка и ¦ ¦
¦ ¦взаимовыручка ¦ ¦
+———————+——————————————–+——+
¦5. Энергетический ¦Высокая энергетика, активность и способность¦ ¦
¦потенциал ¦к переключению с одного вида деятельности на¦ ¦
¦ ¦другой, оптимизм, высокая работоспособность,¦ ¦
¦ ¦ее независимость от актуального ¦ ¦
¦ ¦функционального состояния (настроения, ¦ ¦
¦ ¦самочувствия) ¦ ¦
+———————+——————————————–+——+
¦6. Коммуникативная ¦Умение правильно оценивать и понимать ¦ ¦
¦компетентность ¦поведение людей, устанавливать эффективные ¦ ¦
¦ ¦взаимоотношения; умение слушать, ¦ ¦
¦ ¦аргументированно и убедительно преподносить ¦ ¦
¦ ¦свою позицию. Взаимодействовать на ¦ ¦
¦ ¦доверительной основе с учетом своих ¦ ¦
¦ ¦интересов и интересов партнера ¦ ¦
+———————+——————————————–+——+
¦7. Целеустремленность¦Способность сотрудника четко формулировать ¦ ¦
¦ ¦цели и задачи профессиональной ¦ ¦
¦ ¦деятельности, ставить их себе и подчиненным,¦ ¦
¦ ¦а также добиваться ожидаемого результата, не¦ ¦
¦ ¦останавливаясь перед трудностями. ¦ ¦
¦ ¦Способность оценивать работу по конечному ¦ ¦
¦ ¦результату, а не по количеству затраченных ¦ ¦
¦ ¦усилий ¦ ¦
+———————+——————————————–+——+
¦8. Коммерческий ¦Ориентация на клиента, способность ¦ ¦
¦подход (для ¦распознавать его потребности; стремление к ¦ ¦
¦сотрудников отдела ¦максимальному удовлетворению этих ¦ ¦
¦продаж) ¦потребностей при соблюдении интересов ¦ ¦
¦ ¦компании ¦ ¦
+———————+——————————————–+——+
¦9. Мотивирование (для¦Умение побуждать подчиненных и коллег на ¦ ¦
¦должностей от уровня ¦достижение поставленных целей, повышение ¦ ¦
¦руководителя группы и¦эффективности работы. Способность изменять ¦ ¦
¦выше) ¦поведение людей, вести за собой, проявлять ¦ ¦
¦ ¦заботу о подчиненных. Умелое управление ¦ ¦
¦ ¦интересами людей и отношениями в команде ¦ ¦
+———————+——————————————–+——+
¦10. Стратегическое ¦Способность прогнозировать развитие бизнеса ¦ ¦
¦мышление (для ¦в перспективе с учетом системного анализа ¦ ¦
¦должностей от уровня ¦имеющихся ресурсов, четкого понимания ¦ ¦
¦руководителя группы и¦стоящих задач и возможностей. Видение ¦ ¦
¦выше) ¦результатов и последствий своей ¦ ¦
¦ ¦деятельности, направленность на достижение ¦ ¦
¦ ¦стратегических целей ¦ ¦
+———————+——————————————–+——+
¦11. Лидерство (для ¦Высокая активность и работоспособность. ¦ ¦
¦должностей от уровня ¦Умение заряжать людей своей энергией и ¦ ¦
¦руководителя группы и¦оптимизмом. Развитые коммуникативные навыки,¦ ¦
¦выше) ¦доминантность; способность к осуществлению ¦ ¦
¦ ¦власти, харизматичность ¦ ¦
L———————+——————————————–+——-
3. Заключение по результатам прохождения испытательного срока
– Испытательный срок считать успешно завершенным.
– Считать испытательный срок неуспешным. Комментарии:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
Наставник ______________ (______________) “__” _________ 20__ г.
Сотрудник ______________ (______________) “__” _________ 20__ г.
Согласовано:
Руководитель
подразделения ______________ (______________) “__” _________ 20__ г.
Сохраните этот документ сейчас. Пригодится.
Источник