Бизнес план социального развития коллектива на предприятии
Планирование персонала предприятия
План по труду и социальному развитию коллектива состоит из следующих подразделов:
- — расчет численности персонала, потребности в рабочей силе и подготовке кадров;
- — обоснование уровня производительности труда;
- — методы стимулирования труда;
- — социальное развитие коллектива.
План по труду и социальному развитию коллектива разрабатывают на основе плана объема производства продукции (для работников-сдельщиков), действующих тарифов (для работников-повременщиков) и установленных окладов (для административно-управленческого персонала). План по труду должен быть тесно увязан с организацией, нормированием и оплатой труда, производственной программой, инновационным инвестиционным развитием, себестоимостью и прибыльности деятельности предприятия.
Основная цель планирования персонала — сохранение, укрепление, развитие кадрового потенциала, создание квалифицированного сплоченного коллектива, способного профессионально решать задачи перспективного и текущего развития предприятия. Планируются потребность в кадрах, их привлечение и высвобождение, работа с увольняющимися, использование и развитие кадрового потенциала, его профориентация и адаптация, обеспечение подбора, расстановки, продвижения, профессиональное обучение, переподготовка, повышение квалификации и совершенствование управления персоналом предприятия.
При планировании персонала на предприятии определяют потребность в кадрах, численность работников по категориям (рабочие, специалисты и др.) и рабочим местам, участкам, цехам, пути повышения конкурентоспособности предприятия с помощью кадрового состава. Если необходим дополнительный персонал, разрабатывают программу набора по численности, составу и срокам привлечения.
Исходным этапом планирования персонала является анализ имеющихся или прогнозируемых рабочих мест, намеченных организационно-технических мероприятий, перечень занятых и вакантных рабочих мест и должностей.
При планировании персонала сначала определяются занятые и незанятые рабочие места и возможные поступления (прием на работу после обучения, возвращение после службы в армии). Анализируются вакансии, подлежащие первоочередному покрытию, образовавшиеся в связи с уходом на пенсию, с призывом в армию, с текучестью рабочей силы. Определяются потребность в замене кадров, в новых кадрах при создании дополнительных рабочих мест и ее уменьшение при ликвидации рабочих мест.
При планировании кадрового обеспечения прежде всего рассматриваются внутренние резервы (работники привлекаются к сверхурочной работе, переводятся на другие рабочие места, повышается их квалификация), затем предполагается сторонний набор.
При анализе резервов кадрового обеспечения рассчитывают коэффициенты выбытия, приема и текучести кадров:
где Квк — коэффициент выбытия кадров;
Чвр — количество выбывших (уволенных) работников в отчетном периоде, чел.;
Чрс — среднесписочная численность работников в рассматриваемом периоде, чел.
где Кпк — коэффициент приема кадров;
Чпр — количество принятых работников в рассматриваемом периоде, чел.
где Ктк — коэффициент текучести кадров;
Чу — количество работников, уволенных по собственному желанию в рассматриваемом периоде, чел.
Среднесписочная численность работающих устанавливается в среднем за планируемый период (год, квартал, месяц), списочная — на определенную дату.
Численность персонала планируют укрупненно и по категориям. При укрупненном планировании потребность в кадрах рассчитывается с учетом уровня производительности труда.
Планирование численности персонала по категориям предусматривает определение количества рабочих, учеников, управленческого персонала, специалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала раздельно по цехам и участкам основного и вспомогательного производств и в целом по предприятию.
При планировании численности рабочих на операциях с установленными нормами времени (выработки) составляется плановый (рациональный) баланс фонда рабочего времени. В балансе определяют среднее количество часов, которое рабочий должен отработать в рассматриваемом периоде. От базового фонда рабочего времени баланс отличает реализация мероприятий по улучшению использования рабочего времени (ликвидация простоев, прогулов, неявок и других непроизводительных потерь).
Рациональный баланс фонда рабочего времени рассчитывается из календарного фонда — 365 дней за вычетом выходных и праздничных дней и отпусков. Далее следует исключить возможные неявки объективного характера (болезни, выполнение государственных обязанностей). В итоге при нормальном режиме работ число рабочих дней в году составит 230-240.
Необходимо учесть неизбежные внутрисменные потери рабочего времени при сокращенном рабочем дне у ряда категорий работников (кормящие матери, подростки). Это уменьшает среднюю продолжительность рабочего дня.
Из произведения планируемого числа рабочих дней на продолжительность рабочего дня определяют эффективный годовой фонд времени одного рабочего (обычно 1840-1860 ч).
Фактически эффективный фонд рабочего времени может быть ниже нормального уровня. Причиной является недозагруз- ка производственной мощности из-за неритмичности продаж.
Расчет необходимой численности работников производится на основе производственной трудоемкости единицы важнейших видов продукции или основных видов работ. Трудоемкость продукции определяется количеством труда, необходимым для изготовления намеченной планом продукции или фактически затраченным на ее производство. Трудоемкость исчисляется путем суммирования затрат труда по всем операциям при изготовлении каждого изделия, а затем и по всем изделиям и видам работ в производственной программе.
Нормативная трудоемкость измеряется в нормо-часах работы, фактическая — в человеко-часах, затраченных на производство продукции. Соотношение между ними характеризует степень выполнения норм.
Пример. Нормативная трудоемкость производства равна 180 тыс. нормо-ч, а фактическая —150 тыс. чел. • ч. Это означает,
что нормы выработки выполняются в среднем на 120% | • юо|-
Если планируют затраты труда только основных рабочих, непосредственно участвующих в изготовлении продукции, то учитывают технологическую трудоемкость.
Затраты труда рабочих, обслуживающих производство в основных и вспомогательных цехах, составляют трудоемкость обслуживания.
Затраты труда руководителей, специалистов, технических исполнителей и прочего персонала характеризуют трудоемкость управления.
В сумме эти три элемента определяют полную трудоемкость продукции.
Трудоемкость продукции планируется исходя из трудоемкости в базовый период и снижения затрат труда за счет организационно-технических мероприятий и изменения объема и структуры выпуска продукции в плановом периоде.
Плановая численность персонала на рабочих местах, где установлены нормы времени, рассчитывается по формуле
где
— плановая численность рабочих основного производства, чел.;
— трудоемкость производства единицы продукции i-ro вида, чел. • ч;
ВП| — плановое задание по выпуску продукции i-ro вида, ед.;
Фп — планируемый годовой фонд рабочего времени, ч.;
Кн — коэффициент выполнения норм (1,15—1,2).
При планировании численности на рабочих местах с нормами обслуживания следует учитывать, что нередко отсутствуют достоверные данные об объеме работ на планируемый период. Необходим учет требований охраны труда и техники безопасности.
Пример планирования численности рабочих по нормам обслуживания приведен в табл. 9.1.
Чтобы установить численность рабочих по рабочим местам, надо рассчитать количество рабочих мест, на которых должны быть заняты определенные категории рабочих, и соответствующий коэффициент сменности планового периода.
Расчет численности рабочих по нормам обслуживания
Специ альность рабочего | Единица измерения ремотных работ | Объект обслужи вания | Норма обслуживания, ед. | Коли чество ремонтных едениц | Потребность в численности, чел. |
Слесарь- ремонтник | Ремонтные единицы | Техноло гическое оборудова ние | 200 | 600 | 3 |
Наладчик | Физи ческие единицы | Автоматы фасовки | 2 | 6 | 3 |
На операциях и рабочих местах, оборудованных машинами и аппаратами, численность работников Ч Л”а определяется по формуле
где NMa — количество технологических машин и аппаратов на предприятии, ед.;
Ноб — норма обслуживания технологических машин и аппаратов, ед.;
Ncm — количество смен в сутки;
Ксп — коэффициент приведения списочной численности в явочную:
где Фн — номинальный фонд рабочего времени, ч.
Численность административно-управленческого персонала можно планировать по нормативам, штатному расписанию, типовым структурам управления применительно к целевому назначению предприятия с учетом возлагаемых обязанностей, уровня автоматизации принятия решений и финансовых возможностей предприятия.
Расчет дополнительной потребности в специалистах включает:
- — научно обоснованное определение прироста числа должностей, замещаемых специалистами, в связи с изменением, расширением производства или увеличением объема работ;
- — частичную замену практиков, занимающих должности специалистов с высшим и средним специальным образованием;
- — возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.
Прирост потребности в численности на частичную замену практиков определяется с учетом возможностей обучения с отрывом и без отрыва от производства, а потребность на возмещение естественного выбытия специалистов и руководителей — на основе анализа закономерностей их выбытия.
Без обеспечения определенного уровня умелости, профессионализма работника нельзя рассчитывать на высокую эффективность производства. Поэтому необходимо больше внимание уделять правильному подбору, подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников.
Планированию найма кадров должен предшествовать профессиональный отбор кандидатов на вакантное рабочее место. Задача профессионального отбора — определение пригодности человека к выполнению конкретной работы и подбор наиболее эффективных исполнителей и специалистов для рабочих мест и должностей.
Профессиональная пригодность устанавливается путем оценки психофизиологических параметров человека, соответствующих избранной им профессии, проверки состояния здоровья, использования тестового и других методов контроля.
При комплектовании кадрового состава, как правило, используют личные связи, рекомендации, объявления о вакансиях и обращение к службе занятости. Предпочтение личных связей и рекомендаций в наборе в основном допустимо для вновь создаваемых малых предприятий. Объявления о вакансиях позволяют привлечь большее число кандидатур для выбора лучшей из них. Однако одновременно приходится жертвовать временем и сред
ствами на отбор (кастинг) претендентов. Обращение к службе занятости и кадровым агентствам является более оперативным вариантом кадрового обеспечения. Для этого надо четко сформулировать требования к каждой вакансии, чтобы основной отсев кандидатур проходил уже на стадии предварительного собеседования в службе занятости.
Подготовка рабочих для современного производства осуществляется через систему профессионально-технического образования на производстве. Система профессионально- технического образования позволяет обеспечить непрерывный приток молодежи. Профессиональное обучение на производстве охватывает подготовку новых рабочих, переподготовку и обучение вторым профессиям, повышение квалификации.
Подготовка новых рабочих на производстве осуществляется в форме индивидуальных и групповых занятий на рабочих местах и курсового обучения под руководством не освобожденных от основной работы квалифицированных рабочих или в учебнокурсовых комбинатах (мастерами производственного обучения).
Переподготовка ведется для обучения рабочих новым приемам, совершенствования профессионального мастерства в соответствии с требованиями научно-технического прогресса.
Обучение вторым профессиям направлено на расширение производственного профиля рабочих, на возможность совмещения профессий в целях повышения производительности труда, повышения его содержательности и привлекательности.
Повышение квалификации осуществляется обучением на различного рода курсах целевого назначения. Работу по переподготовке работников в соответствии с требованиями рынка труда организуют также службы занятости населения.
Источник
51. План социального развития
Наличие же в данном разделе плана социального развития коллектива будет, помимо всего прочего, ярким подтверждением эффективности и перспективности деятельности вашей фирмы (при условии, что ваши планы в этом отношении не пустой звук, что необходимо подтвердить фактами предшествующих периодов).
План социального развития коллектива предприятия представляет собой научно обоснованную и материально обеспеченную систему мероприятий, направленных на всестороннее и гармоничное развитие всех членов коллектива на основе прогрессивных изменений структуры, условий жизни трудового коллектива, усиление социальной однородности труда, наиболее полное удовлетворение материальных и духовных потребностей членов коллектива.
В план социального развития предприятия включаются следующие основные разделы.
1. Совершенствование социальной структуры трудового коллектива. В данном разделе предусматриваются мероприятия по улучшению профессионально-квалификационной структуры работника, сокращению численности работников ручного, тяжелого физического и монотонного труда, а также занятых на работах с вредными условиями труда, по улучшению соотношения между неквалифицированным и квалифицированным трудом, что приводит к повышению социальной однородности труда.
2. Улучшение условий труда и охраны здоровья работников предприятия. В этом разделе особое внимание уделяется мероприятиям по совершенствованию производственной среды.
3. Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников предприятия. Здесь предусматривается не только общий рост уровня оплаты труда работников, но и установление правильных пропорций в уровне заработной платы различных категорий работников, дифференциация уровня оплаты труда внутри категорий работников в зависимости от уровня сложности и конечных результатов труда.
4. Воспитание личности, повышение трудовой и общественной активности работников и расширение их участия в управлении производством. Это прежде всего мероприятия направленные на развитие социальной активности работников и повышение их роли в управлении производством, его демократизацию; идейно-патриотическое воспитание, трудовое, экономическое, нравственное, правовое. Указанные виды воспитания тесно взаимодействуют между собой.
Главной задачей данного раздела плана является определение перспектив совершенствования воспитательной работы, создание условий для ее высокой эффективности.
В данном разделе бизнес-плана также можно привести информацию о правовых аспектах деятельности: сведения о регистрации, учредительных документах, форме собственности, законодательных ограничениях, особенностях налогообложения, патентной защиты и т. д.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Похожие главы из других книг:
Право социального обеспечения
ПРАВО СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ — система правовых норм, регулирующих отношения по материальному обеспечению и обслуживанию как отдельных граждан РФ (в старости, в случае болезни, частичной, или полной потери трудоспособности, потери
3.9. Биотехнология, клеточная и генная инженерия, клонирование. Роль клеточной теории в становлении и развитии биотехнологии. Значение биотехнологии для развития селекции, сельского хозяйства, микробиологической промышленности, сохранения генофонда планеты. Этические
43. ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНОГО КОНТРОЛЯ
Социальный контроль (от фр. controle, англ control – господство, насилие) – регуляция поведения людей в социальных системах, осуществляемая членами общества по специальным схемам; механизм поддержания общественного порядка, включающий нормы и
44. ВИДЫ СОЦИАЛЬНОГО КОНТРОЛЯ. ОБЩЕСТВЕННОЕ МНЕНИЕ КАК ИНСТРУМЕНТ СОЦИАЛЬНОГО КОНТРОЛЯ
Виды социального контроля:а) экономический; б) социальный; в) технический г) управленческий (помогает реализовать планирование и руководство и др.); д) государственный (политический,
МЕХАНИЗМЫ СОЦИАЛЬНОГО КОНТРОЛЯ
Этапы реализации социального контроля:• установление социальных норм и стандартов;• сопоставление результатов с эталонными нормами и определение возможных отклонений;• исправление отклонений (но не все заметные отклонения от норм
18. ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНОГО ИНСТИТУТА
Социальный институт – устойчивые и повторяющиеся формы социальной практики, при помощи которых организуется социальная жизнь и обеспечивается стабильность общественных отношений Развитие социальных институтов осуществляется
60. ФУНКЦИИ СОЦИАЛЬНОГО РАБОТНИКА
Основные функции социального работника: реализация диагностической функции предполагает изучение социальным работником особенностей группы,слоя,отдельного человека,степени и направленности на них микросреды и постановку
Стратегический план развития города
К сожалению, пока еще в России об этом важнейшем документе приходится говорить в будущем времени. Даже в тех случаях, когда разрабатываются стратегии развития, как, к примеру, в Норильске, перед которым стоит задача оптимизации
ЗАКОНЫ КОМПОЗИЦИИ В ФОТОГРАФИИ
МЕЛКИЙ ПЛАН, СРЕДНИЙ ПЛАН, КРУПНЫЙ ПЛАН (ФРАГМЕНТ)
Эти понятия являются базовыми в фотографической композиции. Если брать изображение человека или какого-либо объекта, то на мелком плане они будут изображены полностью на фоне какого-либо
Раздел III. ЖИЛЫЕ ПОМЕЩЕНИЯ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ ПО ДОГОВОРАМ СОЦИАЛЬНОГО НАЙМА
Глава 7. ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ЖИЛОГО ПОМЕЩЕНИЯ ПО ДОГОВОРУ СОЦИАЛЬНОГО НАЙМА
Статья 49. Предоставление жилого помещения по договору социального найма1. По договору социального найма
Вопросы социального обеспечения
Выплата пенсий и пособий гражданам СССР, находящимся за границей по служебным или частным делам, производится в соответствии с советским законодательством, положениями заключенных между СССР и страной пребывания соглашений или
29. ПЛАН СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
Объектом социального планирования на предприятии является весь персонал, его социальные группы, отдельные работники. Его основная цель – удовлетворение различных потребностей работников за счет средств и возможностей
Источник