Бизнес план по персоналу разделы
Предыдущие шаги руководства по открытию собственного бизнеса
Теперь мы попадаем в совершенно иную часть бизнес планирования – управление и организационная структура бизнеса.
Не принебрегайте организационным планом при составлении бизнес-плана
Управление является действительно важным элементом любого бизнеса. Как бизнес будет проходить через различные стадии жизненного цикла, так будет расти и потребность в управлении бизнесом, и это напрямую связано с эффективностью бизнеса. Если ваш бизнес находится в процессе инициирования и планирования, и если вы планируете работать в своем бизнесе один, наверное, думаете, что нет необходимости делать раздел Организационный план в бизнес плане. Но я рекомендую сделать это с целью дальнейшего планирования управления персоналом в вашем бизнесе, потому что в одиночку бизнес делать сложно.
Также, работая над данным разделом, как частью процесса планирования, вы сделаете хорошую подготовку к планированию финансов.
Что должен содержать раздел “организационный план в бизнес плане”?
- Резюме раздела
- Организационную структуру
- Управленческую команду
- Возможные слабые стороны управленческой команды
- План персонала организации
1. Краткое резюме
И снова в бизнес-плане раздел начинается с резюме главы. Оно будет в начале, но делаете вы его, как всегда, после завершения всей главы.
2. Организационная структура
Организационная структура представляет собой иерархию сотрудников в организации. Она покажет, кто и за что несет ответственность, кто выполняет задачи, кто контролирует выполнение, кто регулирует коммуникацию между сотрудниками и т. п. Важно понимать, что это серьезный раздел, потому что вы планируете основу того, что должно отвечать требованиям в течение длительного времени. Вы не можете каждый месяц менять иерархию и структуру организации, что, допустим, позволительно с некоторыми другими разделами бизнес плана.
Организационная структура должна быть представлена в виде организационной диаграммы или графика (т. н. «органограмм»). Есть бесплатное онлайн приложение для создания органограмма – Gliffy. Вам нужно всего лишь зарегистрироваться и сможете использовать приложение. Вы можете также использовать Microsoft Office Word, который имеет возможность вводить диаграмму в виде организационной структуры, которую можно настроить в соответствии с вашими потребностями. На рисунке показана схема организационной структуры MS Word 2007.
Желательно, чтобы бизнес-план включал «органограмму», но если нет такой возможности, то можно описать организационную структуру текстом.
Пример организационной структуры
Иллюстрация содержит позиции и должности, ответственные за каждую позицию. Эти позиции могут быть функциями, такими как продажи, маркетинг, финансы, производство. Объясните, как разделить основные функции бизнеса и сделайте должностные инструкции.
3. Управленческая команда
Управленческая команда – список людей, которые будут управлять бизнесом. Это можете быть просто вы как предприниматель или включите в команду ваших первых сотрудников. Для каждой из ключевых позиций управления нужно учитывать предыдущий опыт управленца и его роль в компании.
4. Анализ слабых сторон управленческой команды
Возможные слабые стороны управленческой команды требуют хороший анализ, потому что это может сильно влиять на функционирование бизнеса в целом. Новым предприятиям часто приходится больше писать в этой части. Например, вы должны написать, что как предприниматель вы будете руководить и продажами из-за отсутствия финансов, чтобы нанять менеджера для этой позиции. При этом вы таким образом определили этот момент как важный вопрос, который требует решения в будущем. Не забудьте указать, как вы планируете преодолеть эти недостатки в будущем.
5. План персонала
План персонала является частью бизнес плана, который будет включать все позиции в компании. План персонала можно представить в виде таблицы со следующими столбцами:
- Должность (например, финансовый менеджер, поставщик …)
- Количество сотрудников в этой должности (например, 1 Финансовый менеджер, 10 продавцов)
- Размер заработной платы одного работника этой позиции в течение одного месяца
- Ежегодные затраты на эту позицию (12 х количество сотрудников в этой должности х размер месячной зарплаты)
На рисунке ниже представлена таблица в качестве примера. В течение первого года необходимо сделать на ежемесячной основе, так как эти расходы понадобятся для анализа денежных потоков.
План персонала в организационном разделе бизнес плана
Таким образом, у вас появится план расходов на персонал, который вы сможете использовать в финансовом разделе бизнес плана.
Итак, мы описали организационную структуру бизнеса и у нас осталось еще совсем немного :-).
1. Краткий инвестиционный меморандум
В настоящее время российский рынок труда предъявляет все новые и новые требования. Это связано со следующими причинами. Во-первых, это изменение процесса подбора сотрудника. Он становится более сложным и многоступенчатым. Во-вторых, это желание большинства компаний сэкономить на отделе персонала и передать подбор персонала на аутсорсинг. В-третьих, это трудности многих компаний с подбором квалифицированных сотрудников. В результате открытие собственного кадрового агентства является перспективным видом бизнеса, где срок окупаемости составляет 13 месяцев, а точка безубыточности приходится на 3 месяц работы.
Для открытия кадрового агентства понадобится арендовать помещение. Желательно искать помещение в центральной части города с хорошей транспортной доступностью. Также необходимо нанять в штат нескольких специалистов. Общий штат сотрудников составит 5 человек.
На этапе открытия компания будет оказывать два вида услуг: подбор персонала для компаний-заказчиков и оценка сотрудников клиентов. В среднем компания будет закрывать 10 вакансий для заказчиков и проводить 3 оценки в месяц. В результате финансовые показатели проекта будут следующие:
Сумма первоначальных инвестиций — 536 000 рублей
Ежемесячная прибыль — 65 000 рублей
Срок окупаемости — 13 месяцев
Точка безубыточности — 3 месяца
Рентабельность продаж — 21%
2. Описание бизнеса, продукта или услуги
Рост российской экономики за последние годы привел к изменению и усложнению рынка труда. Компаниям становится все сложнее привлекать дипломированных специалистов. Также изменились и запросы клиентов в целом. Основные тенденции на рынке в настоящее время это:
- увеличение количества «сложных запросов» от клиентов. Требования к специалистам растут, специалисты в свою очередь не могут быстро реагировать на запросы рынка.
- рост количества запросов на иностранных специалистов
- рост количества заявок по поиску сотрудников на удаленную работу
- автоматизация подбора персонала. Используется большое количество автоматизированных систем и тестов онлайн.
Это далеко не полный список изменений, которые в настоящее время происходят на рынке подбора персонала.
Данный бизнес-план составлен для создания рекрутингового агентства. Основной задачей является поиск и подбор сотрудников по заказу компаний-клиентов, а также оценка (аттестация) сотрудников на соответствие внутренним стандартам. По мере развития бизнеса можно добавлять следующие услуги:
- курсы повышения специализации персонала
- хедхантинг — подбор высококвалифицированных специалистов, топ-менеджеров компаний
- полный аутсорсинг подбора персонала
Данные услуги также являются востребованными, но требуют от агентства большего количества сотрудников.
Процесс работы с компанией-заказчиком следующий:
- получение заказа на поиск
- определение требований и критериев к кандидату
- работа с имеющейся базой резюме
- если резюме нет, то размещение на заявки на рекрутинговом портале
- подбор нескольких резюме и проведение собеседований с кандидатами
- закрытие заявки и получение оплаты
Первоначально для организации бизнеса потребуется арендовать помещение. Необходимая площадь около 40 м2. На этой площади свободно разместится 5 человек и будет доступна 1 переговорная комната. Арендовать помещение лучше в центральной части города.
Для организации компании потребуется следующее оборудование:
- ноутбук
- столы для сотрудников
- кресла для сотрудников
- принтер
- стол для переговорной
- кресла для переговорной
- шкаф для документов
Также ежемесячно компания будет закупка канцелярию и прочие сопутствующие товары. Законодательные ограничения на открытие данного бизнеса отсутствуют. Данная деятельность не является лицензируемой. Основным фактором успеха кадрового агентства является опыт сотрудников в подборе и собственная большая база потенциальных кандидатов.
Основными клиентами кадрового агентства являются юридические лица. К ним относятся различные компании и организации, которым необходим новый сотрудник.
Так как конкуренция на рынке высока, необходимо правильно определить конкурентные преимущества:
- удобное расположение
- низкая комиссия за привлечение
- привилегированные условия для частных клиентов
- скорость подбора
- большая база потенциальных кандидатов.
При правильном использовании данных конкурентных преимуществ вы сможете быстро заполучить значительное количество клиентов и получать постоянную прибыль. Как уже отмечалось выше, для постоянных клиентов предоставляйте особые условия по обслуживанию.
Для быстрого и качественного привлечения клиентов вам потребуется грамотная рекламная кампания. За её составлением вы можете обратиться к опытному маркетологу, который разбирается в вашей деятельности.
К основным каналам продвижения можно отнести:
- собственный сайт. Можно использовать в качестве платформы для описания услуг агентства, контактной информации.
- участие в различных мероприятиях и форумах. Поможет в заведении полезных знакомств с лицами, принимающих решения в компании, завести с ними первый диалог.
- контекстная реклама. Полезно использовать для массового охвата целевой аудитории.
- реклама в журналах и газетах. Помогают охватить региональные компании.
- «холодные» звонки. Очень полезно использовать для первого знакомства и назначения встреч.
- раздача листовок и объявлений. Позволяет собирать базу потенциальных кандидатов.
Для открытия собственного кадрового агентства потребуется:
- Зарегистрировать ИП
- Подобрать помещение
- Подобрать персонал
- Закупить оборудование
- Начать работу
Этап/продолжительность, нед. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Регистрация ИП | |||||
Подбор помещения | |||||
Подбор персонала | |||||
Закупка оборудования | |||||
Начало работы |
Общий срок, который необходим для открытия собственного агентства, составляет 5 недель. В самом начале необходимо зарегистрировать юридическое лицо — ИП (ОКВЭД — 74.50.1 «Услуги по найму рабочих»). Как только все разрешительные документы будут на руках можно открыть счет в банке.
Следующим этапом приступайте к подбору помещения. В центре города найти помещение с отделкой можно достаточно быстро. Далее начинайте подбирать персонал. Используйте свою собственную базу.
После того как все сотрудники будут наняты, закупите оборудование и приступайте к работе.
Как начать бизнес
6. Организационная структура
Для открытия кадрового агентства потребуется следующий персонал:
- директор
- менеджер-рекрутер (3 человека)
- менеджер по привлечению клиентов
В результате общая численность персонала составит 5 человек. Директором может быть владелец бизнеса. Главное, чтобы директор имел опыт работы в данной индустрии. Это поможет быстрее привлечь клиентов и избежать множества ошибок. Директор ведет переговоры с клиентами и потенциальными заказчиками, отвечает за развитие компании. Также он взаимодействует с бухгалтерией на аутсорсинге.
Менеджеры-рекрутеры отвечают за работу с потенциальными кандидатами для компаний-заказчиков, проводят собеседования, размещают вакансии на рекрутинговых порталах, обзванивают базу кандидатов.
Менеджер по привлечению клиентов взаимодействует с рекламным агентством на аутсорсинге и отвечает за привлечение новых клиентов, осуществляет «холодные» звонки, делает рассылки.
Фонд оплаты труда, руб.
Постоянные расходы | Оклад | Количество сотрудников | Сумма |
Директор | 50 000 | 1 | 50 000 |
Менеджер-рекрутер | 40 000 | 3 | 120 000 |
Менеджер по привлечению клиентов | 35 000 | 1 | 35 000 |
Страховые взносы | 61 500 | ||
Итого ФОТ | 266 500 |
Полный расчет ФОТ на 24 месяца с учетом премиальной части и страховых взносов представлен в финансовой модели.
Капитальные затраты на открытие кадрового агентства, руб.
Наименование | Количество | Цена за 1 шт. | Обшая сумма |
Ноутбук | 5 | 30 000 | 150 000 |
Стол для сотрудников | 5 | 2 500 | 12 500 |
Кресло для сотрудников | 5 | 1 500 | 7 500 |
Принтер | 1 | 10 000 | 10 000 |
Стол для переговорной | 1 | 5 000 | 5 000 |
Кресла для переговорной | 4 | 2 000 | 8 000 |
Шкаф для документов | 1 | 8 000 | 8 000 |
Итого: | 201 000 |
Общие затраты на покупку мебели и оборудования составляют 201 000 рублей. Наибольшие затраты приходятся на закупку ноутбуков — 150 000 рублей. Остальные затраты лежат в диапазоне от 5 000 рублей до 12 500 рублей.
Инвестиции на открытие, руб.
Инвестиции на открытие | |
Регистрация, включая получение всех разрешений | 10 000 |
Вывеска | 5 000 |
Рекламные материалы | 30 000 |
Покупка доступа к рекрутинговому порталу | 200 000 |
Аренда на время ремонта | 80 000 |
Закупка оборудования | 201 000 |
Прочее | 10 000 |
Итого | 536 000 |
Общие инвестиции на открытие составляют 536 000 рублей. Из них, как уже было отмечено выше, 201 000 рублей необходимо потратить на закупку оборудования. Также 200 000 потребуется потратить на доступ к рекрутинговому порталу. Аренда за первый и последний месяц составляет 80 000 рублей.
Ежемесячные затраты, руб.
Ежемесячные затраты | |
ФОТ (включая отчисления) | 266 500 |
Аренда (40 кв.м.) | 40 000 |
Коммунальные услуги | 3 000 |
Реклама | 40 000 |
Бухгалтерия (удаленная) | 5 000 |
Закупка канцелярии | 10 000 |
Непредвиденные расходы | 10 000 |
Итого | 374 500 |
Средние ежемесячные затраты составляют 374 500 рублей. Наибольшую долю составляет фонд оплаты труда. Затраты на заработную плату равны 266 500 рублей. По 40 000 в месяц необходимо тратить на рекламу и аренду помещений.
План продаж на 24 месяца с учетом сезонности, прогноз эффективности инвестиций и расчет экономических показателей бизнеса представлен в финансовой модели.
К основным рискам при открытии кадрового агентства нужно отнести:
- высокая конкуренция
Для снижения данного риска необходимо правильно определить свои конкурентные преимущества и отразить их в рекламной кампании.
- низкое количество заказов
Для снижения данного риска потребуется собрать базу потенциальных клиентов и провести первые встречи еще до официального открытия. Желательно иметь предварительные договоренности с клиентами и уже под них набирать персонал.
Скачать финансовую модель
Финансовая модель кадрового агентства
1. Раздел бизнес плана: «план по персоналу»
РАЗДЕЛ БИЗНЕС ПЛАНА:
«
ПЛАН ПО ПЕРСОНАЛУ»
Кулева Елена
гр.ИЭ-44
2.
Цель и задачи плана по персоналу
Целью разработки этого плана является определение
рациональной потребности в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде.
В этом разделе необходимо осветить следующие вопросы:
какие специалисты понадобятся для успешного ведения дела;
на каких условиях будут привлекаться специалисты — на постоянную работу, по контракту, в качестве совместителей;
как будет оплачиваться труд каждого работника фирмы, на
каких принципах и условиях будет осуществляться
стимулирование.
Центральное место должно отводиться обоснованию
организационно-штатной структуры предприятия и выбору
рациональной системы управления производством, персоналом,
снабжением, сбытом и предприятием в целом.
При этом указываются возможности инициаторов проекта по
подбору и подготовке персонала, способности команды менеджеров
реализовать
данный
проект,
определяется
необходимая
квалификация и численность специалистов и т.п.
3.
Расчет численности производственных, вспомогательных и
обслуживающих рабочих
Самым распространенным методом расчета численности рабочих является расчет по
трудоемкости производственной программы.
Для этого применяется стандартная формула:
Чр = (Тi х Вi : Фрв х Квн) х Кс,
где: Чр – списочная (штатная) численность рабочих i-й профессии;
Тi – трудоемкость (время) i-й операции;
Вi – количество i-х операций за определенный календарный период;
Фрв – фонд рабочего времени 1 рабочего за определенный календарный период;
Квн – коэффициент выполнения норм;
Кс – коэффициент списочного состава.
Численность основных рабочих, занятых на ненормированных
определяется по нормам обслуживания с использованием формулы:
Чннр=mo*nрс/Ноб,
работах
(Чннр),
где mo – количество обслуживаемых объектов (агрегатов);
nрс – количество рабочих смен в сутки;
Ноб – норма обслуживания одного агрегата, количество объектов в расчете на одного работающего.
Численность вспомогательных рабочих, для которых невозможно установить нормы
обслуживания и рассчитать трудоемкость работ (Чдр), определяется по формуле:
Чдр=nрм*nрс,
где nрм – количество рабочих мест.
4.
Расчет численности руководителей
Норматив управляемости для руководителей высшего звена определяется из расчета 5—7
управляемых звеньев. Для генерального директора — 6 заместителей, для заместителя — 6
самостоятельных подразделений.
где, П — нормативная численность по группам работников структурного подразделения
управления (от 1 до n), чел.;
Ну — норматив управляемости для руководителей, освобожденных от основной деятельности и
осуществляющих функциональное руководство (начальники управлений, отделов и их
заместители), чел.:
Ну = 1 + Чрук ,
где 1 — начальник управления (отдела), чел.;
Чрук — численность освобожденных заместителей начальника управления (отдела), чел.
5.
Расчет численности работников управления
Численность работников управления, специалистов,
рассчитывается с помощью формулы Розенкранца:
служащих
где n- количество видов организационно-управленческих работ, которые определяют загрузки
данных категорий специалистов;
mi — среднее количество определенных действий (расчетов, обработки запасов, переговоров и т.
д.) в рамках i-oго организационно-управленческого вида работ за месяц, год);
ti- время, необходимое для выполнения действия в рамках i-х организационно-управленческих
работ;
tp — фонд рабочего времени специалиста, принятый в расчетах;
Квн — плановый коэффициент выполнения норм выработки;
tн — время на работы, которые невозможно вычислить в предыдущих расчетах;
Кнрц — коэффициент необходимого распределения времени;
Кфрч — коэффициент фактического распределения времени,
6.
Штатное расписание и расчет штатной численности работников
Штатное расписание (ШР) – это нормативный документ, в котором указывается информация
обо всех должностях предприятия, количестве штатных сотрудников, размере их тарифных ставок и
величина надбавок.
■
1 графа. Наименование структурного подразделения. Перечислять их нужно в
порядке подчиненности. Например, администрация, секретариат, финансовый отдел,
бухгалтерия и т.д.;
■
2 графа. Код подразделения. Нумеруем подразделения сверху вниз (01,02,03 и т.д.);
■
3 графа. Должность. Данные необходимо вносить в именительном падеже без
сокращений,
в
единственном
числе,
руководствуясь
квалификационно-тарифных
справочникам;
■
4 графа. Кол-во штатных единиц. В данной графе указывается, сколько людей одной
должности необходимо предприятию. Эта величина может быть как целой, так и дробной.
Например, 2,5 может означать, что 2 сотрудника будет работать на полную ставку, и один на
полставки;
■
5 графа. Величина оклада, тарифной ставки или бонусов. Указывается в рублях по
каждой должности. Если, например, работает 2 бухгалтера, но руководитель платит им разную
зарплату, то в штатном расписании указывается единый оклад, а в графе надбавки
прописываются доплаты. То есть оклад работников на одной должности должен быть
одинаковым;
■
6, 7, 8 графа. Надбавки за особые условия труда. Их может и не быть, тогда в графах
ставятся прочерки. Но если работник трудится в ночное время, праздничные дни, убирает сан.
узлы и т.д., тогда по закону ему необходимо выплатить определенную компенсацию;
■
9 графа. Всего за месяц. Суммируются данные по графам 5,6,7,8, после чего умножается
на кол-во штатных единиц по каждой должности;
■
10 графа. Примечание. Может указываться локально-нормативный акт, на основании
которого осуществляется оплата труда;
7.
Пример штатного расписания
8.
«Штатная численность работников предприятия» — это число трудящихся, входящих в
его штат, утвержденное штатным расписанием. Сюда входят только сотрудники, которые работают
на основном месте работы в конкретной организации.
Ш = Н × Кн,
(4)
где: Ш — оптимальное число сотрудников в штате (без учета технического персонала);
Н — нормативное количество сотрудников;
Кн — плановый коэффициент невыходов на работу.
Численность вспомогательного персонала устанавливается в процентном соотношении от
штатной численности рабочих, определяется по формуле:
(5)
где
– норматив численности вспомогательных рабочих.
Численность обслуживающего персонала рассчитывается исходя из ремонтной сложности
(6)
SРс- ремонтная сложность всех видов оборудования.
NСМ- количество смен работы оборудования.
Н0- норма обслуживания ремонтной сложности. (Н0 = 500).
Формула для расчета оптимальной численности персонала
Объем работ, выполняемых сотрудниками, пропорционален количеству персонала, выполняющему
данную работу, их квалификации и времени, потраченному на проведение работ.
А (ΔТ) = N × К × ΔТ,
(7)
где N — количество персонала, чел.;
К — квалификация персонала;
ΔТ — время на проведение работ рассчитывается как сумма Т производительное и непроизводительное + Т потери,
час, мин.;
А (ΔТ) — работа, которая должна быть выполнена за время ΔТ, кол-во человекочасов.
Соответственно количество требуемого персонала может быть рассчитано по формуле:
N = А (ΔТ)/(К × ΔТ). (8)
9.
Система оплаты труда
Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с
количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на:
1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке
за каждый вид услуг или произведенной продукции); Зс = Рс * В
2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по
установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).
3. Сдельно-премиальную (з/п складывается из заработка по основным расценкам и премии за
выполнение условий и установленных показателей премирования). 4. Косвенно-сдельную (заработок
зависит от результатов труда работников).
Зсд.прем=Зс*Зрп
5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам
начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время.
При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой
или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.
Повременная система оплаты труда имеет две формы:
1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных
часов). Зпов = Рпов* Тф
2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или
квартальной заработной плате). Зп-пр = Зпов + П
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных
окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией
работника.