Бизнес план по обучению персонала
Современный мир очень быстро развивается, наука не стоит на месте, а, значит, человеку необходимо постоянно обучаться чему-то новому. Работодатели ждут не просто хороших профессионалов в своем деле, но и тех людей, которые готовы развиваться и обучатся чему-то новому.
Самостоятельно учить что-то в интернете возможно, но для этого нужно приложить много усилий. Поэтому различные образовательные школы и курсы являются настоящим спасением для человека, который хочет получить новые знания, но не располагает достаточным количеством свободного времени для самообразования. Бизнес-план учебного центра может стать очень прибыльным делом, если поэтапно его реализовать. Далее в статье будут рассмотрены актуальные направления для учебных центров, этапы его создания и нюансы, с которыми может столкнуться начинающий предприниматель.
Анализ рынка спроса и направления деятельности
Бизнес-план образовательного центра предусматривает проведение анализа рынка. Прежде чем запускать такой проект, необходимо проверить наличие спроса на подобные услуги в определенном регионе, уровень конкуренции. Также стоит определить ориентировочную целевую аудиторию.
Стоит учесть, что современные компании в последнее время пытаются повысить стандарты и требования к квалификационному уровню сотрудников. Из-за этого, спрос на услуги учебных центров активно растет, а значит у такого бизнеса есть хорошие перспективы.
Основными клиентами могут стать, как юридические лица, так и физические. Среди юридических лиц будут организации, которые хотят повысить профессиональный уровень своих сотрудников. Частные лица – это люди трудоспособного возраста, которые хотят устроиться на работу или же сменить свою специальность. Также в категорию потенциальных клиентов могут войти подростки, которые хотят получить дополнительно профессиональное образование помимо того, которое они могут получить в школе.
Исходя из запросов целевой аудитории, можно определить спектр услуг для обучающего центра:
- проведение бизнес-тренингов;
- проведение семинаров;
- проведение групповых тренингов;
- проведение индивидуальных занятий;
- проведение разовых мастер-классов;
- проведение курсов профессиональной подготовки.
Одними из самых популярных вариантов являются курсы компьютерной, финансовой, юридической грамотности. Тематику для деятельности обучающего центра можно выбирать не только среди популярных запросов, но и с перспективой роста спроса в будущем. Например, можно смело открыть курсы подготовки специалистов по интернет-маркетингу, так как на такие кадры спрос на рынке трудоустройства активно растет.
Время для проведения курсов и тренингов можно выбирать любое. Поскольку в разных компаниях сейчас выставляют разные условия к рабочему графику, занятия можно ставить в утреннее, дневное, вечернее время, а также в выходные дни.
Стоит учесть, что у бизнеса с обучающим центром есть определенная сезонность. Спрос на подобные услуги будет расти ближе к осенне-зимнему периоду, и снижаться во время летних отпусков.
Варианты организации обучающего центра
Одним из важных пунктов бизнес-плана учебного центра является выбор формы для его реализации. Самыми распространенными вариантами являются следующие:
- создание посреднической площадки;
- открытие собственного профессионального центра;
- открытие сетевых учебных центров;
- открытие центра тренингов премиум класса.
Последний вариант рассчитан на конкретных заказчиков. Основной целью такого центра станет проведение тренингов популярным людьми, которые добились успеха в конкретной сфере деятельности. Так можно организовать «звездные» тренинги. Чтобы открывать подобный учебный центр, необходимо изначально выбрать конкретных клиентов. Так как данный сегмент услуг является несколько специфическим и не таким востребованным среди людей со средним уровнем дохода.
Сетевой вариант учебных центров подойдет для крупных заказчиков из категории среднего класса. Им можно преподносить стандартную информацию, но с подачи профессиональных преподавателей. Преимуществом для клиентов таких учебных центров является усредненная ценовая политика на услуги.
Открытие собственного профессионального центра предусматривает узкоспециализированную деятельность. Для такого варианта будет ограниченный круг клиентов и количество предоставляемых услуг. Чтобы выбрать направление деятельности для подобной организации, необходимо изучить специальности, которые пользуются популярностью в регионе.
Вариант с открытием посреднической площадки подходит тем, у кого нет большого капитала для развития собственного бизнеса. Задача владельца подобной организации найти тренера под определенную тему тренинга, который запрашивает заказчик. Поскольку множество потенциальных клиентов способны сами найти тренера напрямую, такой вариант бизнеса не будет особенно конкурентоспособным.
Поэтапный план открытия учебного центра
Бизнес-план образовательного центра предусматривает создание поэтапного плана действий, от момента создания проекта до его реализации. Основные этапы разработки и запуска такого проекта будут следующие моменты:
- разработка стратегического плана открытия образовательного центра;
- официальная регистрация предпринимательской деятельности и получение необходимых лицензий;
- поиск помещения;
- закупка оборудования;
- поиск персонала;
- проведение рекламной кампании;
- создание групп учеников;
- запуск тренингов.
Закупка мебели
Одним из важных этапов реализации бизнес-плана образовательного центра является закупка оборудования и обустройство офиса мебелью. Необходимо обустроить аудитории для обучающихся клиентов, сотрудников центра и приемной.
Для проведения лекций необходимо закупить такое оборудование:
- ноутбуки;
- проекторы;
- видеокамеры и штативы для них;
- принтеры, сканеры;
- маркеры и другую канцелярию.
Перечень оборудования может быть и другим, все будет зависеть от направления курсов, а также варианта их проведения и количества учащихся.
Подбор персонала
Важным пунктом в бизнес-плане учебного центра является подбор персонала. Тут необходимо искать сразу две категории сотрудников: преподаватели и администрация. Для преподавательского состава основным требованием станет наличие соответствующего уровня квалификации и документов, которые могут это подтвердить. Количество преподавателей будет зависеть от специфики деятельности центра, а также от ожидаемого количества учеников.
На должность администратора и менеджера по работе с клиентами необходимо подыскивать организованных и опрятных людей. Они станут представительским лицом центра.
Проведение маркетинговой компании
Одним из ключевых моментов для любого коммерческого проекта является проведение эффективной рекламной кампании. Бизнес-план учебного центра не исключение. Чтобы найти достаточное количество посетителей, нужно распространить информацию о центре среди большого круга людей. Для этого стоит использовать такие методы рекламы:
- разработка собственного сайта и его продвижение;
- реклама на тематических выставках и семинарах;
- рассылка рекламного предложения потенциальным учащимся;
- размещение рекламы посредством СМИ и других тематических сайтов.
Официальная регистрация деятельности
Любую коммерческую деятельность в России необходимо официально зарегистрировать. Владельцам учебных центров необходимо учитывать правила Федерального закона об образовании при открытии своей школы.
Для образовательного центра лучше всего выбирать организационно-правовую форму ООО. Для того, чтобы зарегистрировать такой формат ведения предпринимательской деятельности, необходимо собрать пакет следующих документов:
- устав, где будет прописан род деятельности организации;
- решение о создании ООО;
- документ, где будет прописана процедура назначения руководителя;
- протокол собрания;
- подтверждение создания уставного капитала;
- копии документов всех учредителей;
- квитанция об уплате государственной пошлины;
- заявление на регистрацию с указанным кодом ОКВЭД 85.41.
Для подобной сферы деятельности можно выбирать упрощенную систему налогового учета.
Финансовый план
Расчет стартовых инвестиций и ожидаемого дохода для учебного центра будет зависеть от рода его деятельности. В среднем, для подобной организации понадобиться приготовить стартовый капитал в размере 2 млн. руб. Срок окупаемости таких вложений, при нормальной посещаемости центра, составит около 2 лет. Цену на учебную программу необходимо установить в пределах от 300 до 700 долларов. Если говорить о корпоративном обучении, то в таком случае цены на пакет обучения могут составлять от 3 до 5 тыс. долларов.
Стартовые инвестиции должны покрыть такие расходы:
- аренда помещения – 100 тыс. руб./мес.;
- закупка оборудования – 40 тыс. руб.;
- закупка техники – 81 тыс. руб.;
- создание сайта – 92 тыс. руб.;
- реклама – 50 тыс. руб./мес.;
- зарплата сотрудникам – около 800 тыс. руб./мес.;
- налоги – 240 тыс. руб./мес.
Стоит учесть, что ежемесячные расходы будут покрываться за счет ежемесячной прибыли, а не стартового капитала. К ним также необходимо прибавить расходы на оплату коммунальных платежей и отдельно выделить резервный фонд на непредвиденные расходы в размере 100 тыс. руб.
Источник
Обязанность повышения знаний работника
Темп развития технологий в самых разных хозяйственных сферах дает понять, что обучение и развитие персонала необходимо включать в стратегическое планирование компании. Оценка знаний сотрудников, проведение образовательных мероприятий должны носить плановый и систематический характер.
В настоящее время законодательством предусмотрено обязательное повышение квалификации лишь для некоторых категорий работников. Например, периодические курсы повышения квалификации должны проходить педагоги дошкольных и школьных образовательных учреждений, преподаватели вузов, медицинские работники и другие. Для этих специальностей существуют специально разработанные методики, установлена периодичность проведения оценки знаний и прохождения курсов и т. д.
Что касается других работников, то ответственность за их уровень знаний и навыков несет руководитель предприятия и ответственные за это сотрудники. В крупных компаниях создаются специальные отделы, сфера ответственности которых — профессиональное обучение и переподготовка персонала на предприятии.
Сущность и цели
В зависимости от специфики деятельности фирмы и ее масштабов создается собственная система обучения персонала, включающая различные методики. Получение новых знаний преследует множество важных целей:
- внедрение новых технологий;
- оптимизацию производства;
- упрощение менеджмента;
- выработку практических навыков на основе теоретических знаний;
- подготовку сотрудников к качественно новым изменениям на предприятии.
Этот список далеко не полный и варьируется в зависимости от потребностей конкретной компании. Но практически во всех случаях руководство преследует цель повышения финансово-экономических показателей или, как минимум, поддержание существующего уровня финансового благополучия. Повышение профессионального уровня уже работающих коллег рядового состава экономически более целесообразно и выгодно, чем адаптация новых сотрудников.
Оценка потребности в обучении
Необходимость образовательных мероприятий определяет специалист по обучению и развитию персонала, если такой есть в компании, или сотрудник, выполняющий его функции. Для этого применяются следующие методики:
- анализ личного дела сотрудника — устанавливается, насколько давно он получил образование, проходил ли курсы повышения квалификации;
- анализ деятельности работника — обычно проводится при принятии на работу нового специалиста;
- сбор заявок на учебу — их подают как руководители отделов, так и сами сотрудники;
- аттестация — по итогам такого оценивания знаний специальная комиссия составляет рекомендации по учебе.
Виды и методы
Учебу сотрудников, в том числе обучение директора по персоналу, организовывают силами предприятия или при помощи других, специализирующихся на этом компаний. Первый вариант является более предпочтительным по нескольким причинам:
- внутреннее обойдется дешевле;
- в качестве наставников выступают более опытные работники;
- будет учтена специфика деятельности предприятия;
- учеба проводится без отрыва от производства.
Явным минусом является отсутствие притока свежих идей и предложений по улучшению рабочего процесса. Игнорировать опыт специализированных учебных учреждений не рекомендуется. Тем более что авторитетные сотрудники тоже нуждаются в информационной подпитке.
Если обучение проводятся силами организации, то используются следующие методы:
- инструктаж — персонал получает информацию, как правильно использовать то или иное оборудование, о правилах техники безопасности;
- наставничество — более опытный работник берет шефство над менее опытным;
- ротация — перевод сотрудника на другую работу с целью освоения новых навыков и получения профессионального опыта.
Одной из удачных форм, в которой проводится корпоративное обучение персонала на предприятии, считают так называемый Shadowing, от английского слова shadow — тень. Этот метод заключается в том, что кандидат на ту или иную должность прикрепляется к существующему работнику и наблюдает за выполнением рабочих процессов.
Образовательные мероприятия, проводимые сторонними организациями, составляются на основе следующих методов:
- курсы повышения квалификации, семинары, тренинги;
- конференции — предполагают обмен опытом с другими компаниями;
- самообразование.
В зависимости от специфики деятельности формы обучения персонала бывают разными:
- лекции;
- семинары;
- дискуссии;
- тренинги;
- деловые игры и т. д.
Отдельно стоит сказать, что корпоративное обучение персонала способствует налаживанию положительного климата в коллективе и укреплению профессиональных связей.
Оценка
В конце учебы проводится оценка эффективности обучения персонала, которая организуется в форме экзамена, включающего в себя несколько заданий. Например, тесты и отчеты. Но проверкой знаний оценка эффективности не ограничивается. На некоторых предприятиях после учебы проводится активный мониторинг показателей эффективности труда, в расчет берутся различные показатели. Начиная от скорости и продуктивности работы, увеличения экономических показателей, заканчивая положительными отзывами клиентов и партнеров.
Как организовать учебу
В первую очередь директор по персоналу в кооперации с руководством должны разработать положение об аттестации. В нем указываются следующие сведения:
- цели и задачи;
- категории сотрудников, подлежащие оценке;
- период проведения и график;
- порядок проведения;
- состав комиссии;
- список ответственных лиц;
- критерии оценивания;
- сроки подведения итогов.
После утверждения этого документа с ним надо ознакомить всех сотрудников под подпись.
Затем начинается период подготовки к аттестации, во время которого подчиненные уведомляются о предстоящем оценивании и подают все необходимые документы. Довольно часто от работников требуется предоставить отчет о проделанной работе.
Логичным завершением подготовительного этапа является сама аттестация. По ее итогам сотрудник направляется на учебу, понижается в должности или увольняется. В ходе аттестации заполняется протокол, содержащий информацию об экзаменуемом, описание процесса опроса и результат.
Руководствуясь итогами оценивания, ответственные сотрудники принимают решение об организации учебы и о форме ее проведения. Составляется программа обучения персонала и приказ о направлении работников на учебу.
Приказ о направлении на учебу
В конце составляется протокол обучения персонала, в котором отражается:
- кто проводил занятия;
- какие знания получили специалисты;
- прошел ли работник курс.
Документ заверяется подписями учащихся и сотрудников и руководителя, ответственных за организацию.
План
Общество с ограниченной ответственностью «Весна»
Утверждаю
Соловьев (А.П. Соловьев)
11 января 2020 г.
План обучения работников на 2020 год
| N | Ф.И.О. работника, направляемого на обучение | Специальность | Код специальности по Общероссийскому классификатору профессий от 26.12.1994 № 367 | Основание для направления на повышение квалификации | Период | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Дата начала | Дата окончания | |||||
1 | Воронов Е.И. | Слесарь по ремонту автомобилей | 18511 8 2 02 7231 | Приобретение грузового автомобиля | 01.02.2020 | 30.04.2020 |
| 2 | Киселев О.А. | Фризерщик | 19489 9 3 52 7416 | Приобретение новой линии для производства мороженого | 01.03.2020 | 30.06.2020 |
| 3 | … | … | … | … | … | … |
Источник
О своем опыте создания системы обучения с нами делится Полина Акулова, директор по персоналу крупной компании.
Для чего нужна система обучения сотрудников
Обучение сотрудников напрямую связано с тем, насколько компания будет конкурентноспособной и какое место займет на рынке. Недостаточно принять на работу квалифицированных специалистов: рынок постоянно находится в развитии, внедряются новые технологии, появляются новые тенденции, которые требуют от сотрудников регулярного обновления знаний.
Более того, очень сложно найти персонал, изначально полностью советующий требованиям компании: зачастую даже в организациях, относящихся к одному сегменту, действуют различные стандарты и правила работы. К тому же, обучающие программы в вузах и ссузах изменяются очень медленно и не отвечают потребностям современного бизнеса. Решением этих проблем является внедрение программ корпоративного обучения.
Шаг 1. Определение целей обучения
Первым шагом к созданию системы обучения является определение его целей и задач, например, изменение бизнес-процессов, обучение корпоративным нормам, адаптация или же повышение компетенций сотрудников.
Обязательно необходимо прописать регламент обучения. Это позволит систематизировать действия и процедуры, направленные на обучение и развитие персонала, установить взаимные права и обязанности компании и её сотрудников.
Строгих правил по составлению подобных документов нет — необходимо ориентироваться на индивидуальные потребности компании и принципы её корпоративной культуры. В зависимости от стиля компании учеба может проходить в директивном порядке, либо с учётом предложений сотрудников.
Шаг 2. Создание специальных Положений и Политики
В нашей компании для регламентирования процесса обучения были приняты такие документы, как «Положение о развитии и обучении персонала» и «Политика в области развития и обучения персонала».
Шаг 3. Составление программы обучения
Составление программы обучения следует начать с определения целевых групп обучающихся.
В нашей компании учебные направления разделяются по принципу «школ»: «Школа директоров филиалов»; «Школа управляющих»; «Школа производственного персонала»; «Школа помощников директоров» — и так для каждой категории персонала.
Список предметов для каждого сотрудника определяется исходя из его профиля должности и на основе результатов ежегодной оценки персонала.
Шаг 4. Выбор формата обучения
Обучение в компании может быть очным, дистанционным, либо внешним. Очные занятия ведут, как правило, специалисты из других организаций либо старшие сотрудники компании. Дистанционный формат хорошо подходит для автоматизации корпоративного обучения в региональных офисах, так как он позволяет обучить неограниченное количество сотрудников, а также проводить тестирование и следить за успеваемостью в онлайн-режиме. Не стоит ограничивать персонал в направлениях обучения, лучше дать ему возможность, помимо обязательных курсов, выбирать любые интересные им предметы. Таким образом, сотрудники смогут не только углубить знания в своей специализации, но и получить представление о другом направлении бизнеса.
При создании СДО важно учитывать, чтобы у сотрудников, руководящих процессом обучения, была возможность отслеживать число и сроки прохождения назначенных курсов и формировать статистику. Мотивировать сотрудников совершенствоваться помогают элементы геймификации, например, корпоративные подарки в качестве поощрения за пройденные курсы.
С момента основания у нас в компании Корпоративного учебного центра в 2011 году, на базе системы дистанционного обучения (СДО) было создано 140 электронных курсов, направленных на развитие управленческих, профессиональных и корпоративных компетенций. Помимо СДО в компании существует электронная библиотека, в которой собраны российские и иностранные книги, статьи на тему маркетинга, управления, ведению переговоров и так далее, а также собственные разработки экспертов компании. Таким образом, сотрудники имеют возможность закрепить и дополнить свои знания.
Шаг 5. Оценка эффективности обучения
С точки зрения оценки эффективности наиболее простым способом является онлайн тестирование. Если речь идёт об очном обучении, часто используются анкеты обратной связи от участников тренинга, которые позволяют внести корректировки в план обучения и сделать его максимально полезным.
Другим способом является исследование изменения профиля компетенций с помощью ежегодного ассессмент-центра: оцениваются как компетенции изначально присущие кандидату при трудоустройстве, так и компетенции, которые сотрудник должен был приобрести в компании.
За шесть лет сотрудниками пройдено более 20 000 курсов. В период с 2013 по 2016 гг. число обученных сотрудников превысило 10 000 чел. Продолжительность очных тренингов/ мастер-классов составила 14 800 тренинг/ часов. Продолжительность дистанционных курсов — 88 452 часа. Система позволила привести обучение во всех 30 филиалах компании к единому стандарту.
Источник