Бизнес план персонал и управление
Предыдущие шаги руководства по открытию собственного бизнеса
Теперь мы попадаем в совершенно иную часть бизнес планирования – управление и организационная структура бизнеса.
Не принебрегайте организационным планом при составлении бизнес-плана
Управление является действительно важным элементом любого бизнеса. Как бизнес будет проходить через различные стадии жизненного цикла, так будет расти и потребность в управлении бизнесом, и это напрямую связано с эффективностью бизнеса. Если ваш бизнес находится в процессе инициирования и планирования, и если вы планируете работать в своем бизнесе один, наверное, думаете, что нет необходимости делать раздел Организационный план в бизнес плане. Но я рекомендую сделать это с целью дальнейшего планирования управления персоналом в вашем бизнесе, потому что в одиночку бизнес делать сложно.
Также, работая над данным разделом, как частью процесса планирования, вы сделаете хорошую подготовку к планированию финансов.
Что должен содержать раздел “организационный план в бизнес плане”?
- Резюме раздела
- Организационную структуру
- Управленческую команду
- Возможные слабые стороны управленческой команды
- План персонала организации
1. Краткое резюме
И снова в бизнес-плане раздел начинается с резюме главы. Оно будет в начале, но делаете вы его, как всегда, после завершения всей главы.
2. Организационная структура
Организационная структура представляет собой иерархию сотрудников в организации. Она покажет, кто и за что несет ответственность, кто выполняет задачи, кто контролирует выполнение, кто регулирует коммуникацию между сотрудниками и т. п. Важно понимать, что это серьезный раздел, потому что вы планируете основу того, что должно отвечать требованиям в течение длительного времени. Вы не можете каждый месяц менять иерархию и структуру организации, что, допустим, позволительно с некоторыми другими разделами бизнес плана.
Организационная структура должна быть представлена в виде организационной диаграммы или графика (т. н. «органограмм»). Есть бесплатное онлайн приложение для создания органограмма – Gliffy. Вам нужно всего лишь зарегистрироваться и сможете использовать приложение. Вы можете также использовать Microsoft Office Word, который имеет возможность вводить диаграмму в виде организационной структуры, которую можно настроить в соответствии с вашими потребностями. На рисунке показана схема организационной структуры MS Word 2007.
Желательно, чтобы бизнес-план включал «органограмму», но если нет такой возможности, то можно описать организационную структуру текстом.
Пример организационной структуры
Иллюстрация содержит позиции и должности, ответственные за каждую позицию. Эти позиции могут быть функциями, такими как продажи, маркетинг, финансы, производство. Объясните, как разделить основные функции бизнеса и сделайте должностные инструкции.
3. Управленческая команда
Управленческая команда – список людей, которые будут управлять бизнесом. Это можете быть просто вы как предприниматель или включите в команду ваших первых сотрудников. Для каждой из ключевых позиций управления нужно учитывать предыдущий опыт управленца и его роль в компании.
4. Анализ слабых сторон управленческой команды
Возможные слабые стороны управленческой команды требуют хороший анализ, потому что это может сильно влиять на функционирование бизнеса в целом. Новым предприятиям часто приходится больше писать в этой части. Например, вы должны написать, что как предприниматель вы будете руководить и продажами из-за отсутствия финансов, чтобы нанять менеджера для этой позиции. При этом вы таким образом определили этот момент как важный вопрос, который требует решения в будущем. Не забудьте указать, как вы планируете преодолеть эти недостатки в будущем.
5. План персонала
План персонала является частью бизнес плана, который будет включать все позиции в компании. План персонала можно представить в виде таблицы со следующими столбцами:
- Должность (например, финансовый менеджер, поставщик …)
- Количество сотрудников в этой должности (например, 1 Финансовый менеджер, 10 продавцов)
- Размер заработной платы одного работника этой позиции в течение одного месяца
- Ежегодные затраты на эту позицию (12 х количество сотрудников в этой должности х размер месячной зарплаты)
На рисунке ниже представлена таблица в качестве примера. В течение первого года необходимо сделать на ежемесячной основе, так как эти расходы понадобятся для анализа денежных потоков.
План персонала в организационном разделе бизнес плана
Таким образом, у вас появится план расходов на персонал, который вы сможете использовать в финансовом разделе бизнес плана.
Итак, мы описали организационную структуру бизнеса и у нас осталось еще совсем немного :-).
Источник
Среди всех разделов бизнес-плана:
- Титульный лист
- Меморандум о конфиденциальности
- Резюме
- Инвестиционный план
- Маркетинговый план
- Производственный план
- Организационный план
- Финансовый план
- Анализ рисков
именно организационный план описывает персонал проекта, инициаторов, их доли в управлении проектом, квалификацию и оплату менеджеров проекта, а также мотивацию персонала.
Если вы пишете бизнес-план для получения инвестиций на развитие уже функционирующего предприятия, вам нужно будет доказать потенциальным партнерам, что его организационная структура является максимально эффективной. Если же вы только планируете открытие фирмы, производства или торговой точки, вам необходимо будет подробно изложить, как вы собираетесь обеспечивать работу нового бизнеса.
Вся информация, касающаяся управления предприятием должна быть изложена в разделе под названием «Организационный план». Более того, именно этот пункт бизнес-плана подготовит почву для написания финансового раздела проекта.
Структура организационного плана бизнес-плана
1. Правовая форма
Прежде всего, в данном разделе необходимо обосновать выбор формы деятельности. Укажите, являетесь ли вы физическим лицом – ИП, или же основателем организации – ООО или АО. В последнем случае обязательно нужно перечислить органы управления и их полномочия, состав учредителей и их права и обязанности. После этого необходимо описать организационную структуру предприятия.
2. Организационная структура
Организационная структура – это состав, система взаимоотношений и функций между различными отделениями предприятия, каждое из которых несет ответственность за свою сферу деятельности и является частью иерархической системы организации.
Существует несколько видов организационных структур, а именно, линейная, функциональная, линейно-функциональная и т.д. Однако каким бы ни был тип структуры, ваша задача заключается в том, что бы подчеркнуть, что она является максимально эффективной, а именно:
- Позволяет наладить взаимодействие между всеми отделами и сотрудниками;
- Создает благоприятные условия для изготовления высококачественной продукции или оказания услуг;
- Способствует развитию предприятия, его товаров и услуг.
Как правило, авторы бизнес-плана изображают организационную систему максимально наглядно, при помощи диаграммы или органограммы. Для создания последней вам нужно будет скачать специальное приложения, тогда как диаграмму можно создать и обычном документе Microsoft Word. Если по каким-либо причинам не можете изобразить систему графически, вы можете описать структуру вашего предприятия текстом.
При помощи данной схемы вы наглядно покажете состав подразделений организации. Однако вам также необходимо описать, как они связаны между собой, каковы обязанности каждого из них, а также каковы полномочия и функции руководителей отделов. Это также делается для того, чтобы показать инвесторам, что вы способны организовать или уже организовали нормальные условия работы и дальнейшего развития предприятия.
3. Описание штата сотрудников
После того, как вы определите структуру организации, вам нужно описать штаб своих сотрудников. Иными словами, вам нужно указать, специалисты какого профиля потребуются вам для нормальной работы, при этом упомянув необходимый опыт и образование, планируемую заработную плату и систему премирования.
Отдельное внимание стоит уделить так называемой управленческой команде. В нее входят те люди, которые фактически будут осуществлять управлением фирмой, учреждением или торговой точкой. Так, к примеру, если вы являетесь владельцем магазина, в команду могут входить директор, администратор, заместитель администратора.
Стоит также описать квалификацию, опыт и образование каждого из управленцев, если персоналии на эти должности уже определены, так как на это нередко обращают особое внимание ваши потенциальные инвесторы. Однако не стоит быть и слишком оптимистичными – если вы считаете, что в составе управляющих необходимо будет провести необходимые модификации, стоит упомянуть и об этом. Это вряд ли отпугнет партнеров, скорее покажет, что вы тщательно проанализировали все стороны проекта.
Помимо управляющих, вам нужно будет перечислить и рядовых сотрудников. Уровень сложности этой задачи будет напрямую зависеть от того, планируете ли вы открыть небольшую торговую точку или завод с тысячами работников. Однако в обоих случаях схема описания персонала одна. Вам нужно указать:
- Должность сотрудника или сотрудников;
- Количество работников в этой должности (Например, 1 Администратор; 4 Кассира);
- Ежемесячную заработную плату работника по каждой специальности, окладную часть, премиальную часть и систему премирования.
- Ежегодную заработную плату работника по каждой специальности.
Также постарайтесь подумать, необходимо ли вам будет проводить дополнительные обучающие курсы (как правило, это требуется на узкоспециализированных предприятиях). Если таковая необходимость имеется, обязательно укажите это в организационном плане.
Если вам придется как-либо изменять штат в процессе деятельности предприятия, опишите в каких условиях и как именно это будет осуществляться. Если планируется найм новых работников или других специалистов, обязательно упомяните это, даже если подобные перемены могут стать необходимостью только через несколько лет.
Пример организационного плана магазина одежды
Предприятие «Beautiful clothes» является Обществом с ограниченной ответственностью и осуществляет деятельность в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации. Предприятие является юридическим лицом, действующим в строгом соответствии с принятым Уставом и Учредительным договором, имеет уставной капитал, производственные площади и баланс.
Учредителями предприятия являются:
- Общество с ограниченной ответственностью «Фабрика Одежды»;
- индивидуальный предприниматель Иванов А.А.;
- Общество с ограниченной ответственностью «Glamorous».
Уставной капитал организации разделен на доли: ООО «Фабрика Одежды» – 60%; ИП Иванов А.А. – 20%; ООО «Glamorous» – 20%.
Управление ООО осуществляется Советом директоров, члены которого ответственны за определения главных направлений развития, разработку и воплощение планов. Прибыль предприятия распределяется между учредителями пропорционально их долям.
Инициатором создания магазина стало ООО Фабрика одежды. На сегодняшний день основная часть прибыли этого предприятия поступает за счет производства одежды и ее реализации закупщикам, однако данный проект предполагает дальнейшее развитие предприятия и открытие фирменного магазина «Beautiful clothes».
Руководство деятельностью осуществляется генеральным директором, которого назначает Совет директоров. В круг его обязанностей входит: решения главных вопросов деятельности организации, подписание официальных документов, распоряжение имуществом компании, осуществление найма и увольнения персонала, назначение коммерческого директора. Директор также несет ответственность за правильность данных бухгалтерского учета.
Коммерческий директор, в свою очередь, осуществляет следующие функции: руководит организацией маркетинговых исследований и рекламных кампаний, а также сбытом товара.
Бухгалтерия и главный бухгалтер отвечает за расчеты с поставщиками, учет товарооборота, поступающих прибылей, расходов, выплату заработных плат, составление бухгалтерских отчетов.
Главный дизайнер руководит дизайнерами, которые занимаются созданием новых коллекций одежды и их пошивом.
Организационная структура предприятия «Beautiful Clothes»
Состав и численность персонала предприятия Табл. 1.
Специальность | Численность | Требуемый стаж | Заработная плата (ежемесячно) |
Ген. директор | 1 | От 10 лет | 80 тысяч руб. |
Коммерческий директор | 1 | От 10 лет | 65 тысяч руб. |
Главный бухгалтер | 1 | От 10 лет | 65 тысяч руб. |
Главный дизайнер | 1 | От 10 лет | 65 тысяч руб. |
Дизайнеры | 4 | От 5 лет | 45 тысяч руб. |
Маркетологи | 2 | От 5 лет | 45 тысяч руб. |
Швеи | 10 | От 5 лет | 30 тысяч руб. |
Кассиры | 3 | От 3 лет | 25 тысяч руб. |
Уборщицы | 2 | – | 15 тысяч руб. |
Администратор магазина | 1 | От 5 лет | 35 тысяч руб. |
Заместитель администратора | 1 | От 5 лет | 30 тысяч руб. |
Продавцы-консультанты | 3 | От 2 лет | 25 тысяч руб. |
Всего на производстве и в самом магазине задействовано 29 человек. Расширение штата (найм администраторов, продавцов и кассиров) возможно при условии открытия новых магазинов «Beautiful clothes».
Другие примеры организационного плана
К сожалению, мы не можем в данной статье привести примеры организационного плана для всех видов бизнесов, поэтому, если вы хотели бы увидеть пример раздела именно для интересующего вас бизнеса, вы можете это сделать перейдя по ссылке на один из интересующих вас бизнес-планов либо воспользоваться поиском:
Источник
Рассматриваемая часть раздела посвящена характеристике персонала, осуществляемой в разрезе административноуправленческого персонала и рабочей силы, не связанной с управлением.
Очень важным для работы фирмы является разработка системы подбора, расстановки и использования кадров.
Необходимо компактно представить информацию о потребности в кадрах по профессиям, содержание квалификационных требований, а также форму привлечения к труду (постоянная работа, совместительство, надомная работа и т. д.) и заработную плату по профессиям (см. табл. 2.8.1).
Кроме того, необходимо отразить наличие квалифицированной и неквалифицированной рабочей силы по месту нахождения организации, виды специальной подготовки и особые условия, требующиеся для работников, а также соотношение между числом
основных и вспомогательных рабочих организации.
Потребность в работниках по профессиям
Таблица 2.8.1
Профессия | Описание | Форма | Уровень | Средняя |
выполняемой | привлечения | квалификации | заработная | |
работы | плата |
Интерес представляют сведения о дополнительных материальных льготах для сотрудников (страхование за счет организации, доплата за использование личного автотранспорта в служебных целях, дотации на питание и т. д.) в сравнении с другими организациями в том же географическом районе и в той же сфере деятельности.
Составляется описание режима труда и отдыха работников, системы стимулирования труда, а также результаты анализа текучести кадров и трудовой дисциплины.
Дополнительно отражается соотношение числа административно-управленческого персонала и рабочих, общие сведения об исполнительных работниках и руководящем персонале (возраст, образование, срок работы на данной фирме, предыдущие три должности и места работы, срок работы в каждой должности, владение акциями фирмы, функциональные обязанности, права и полномочия, опыт работы, достоинства и слабые места, рекомендации по самосовершенствованию и повышению квалификации).
Освещается также специфика системы распределения прав и ответственности за выполнение работ, непосредственно влияющих на экономическое положение организации.
При написании раздела необходимо представить расчет численности работников и фонда заработной платы.
Работники фирмы подразделяется на персонал основной деятельности (работники производственной сферы) и вспомогательный (работники, обслуживающие основное производство).
Численность работников основной сферы рассчитывается исходя из норм выработки и производственной программы.
При расчете численности проводятся сначала ориентировочные расчеты с учетом фонда рабочего времени и выполнения норм выработки.
Отдельно рассчитывается численность вспомогательных и подсобных рабочих, а также других категорий работающих.
Число инженерно-технических работников, служащих и других аналогичных категорий определяется по штатному расписанию.
Фонд заработной платы определяется как произведение доходов по всем видам деятельности предприятия на принятый норматив
затрат заработной платы на 1 руб. доходов.
Заработная плата распределяется по тем же группам работников, по которым устанавливается расчет численности персонала (табл. 2.8.2).
В этом же разделе указываются и виды различных дополнительных льгот для сотрудников фирмы (страхование за счет фирмы, дотации на проезд и питание и т. д.) в сравнении с другими компаниями в том же географическом районе и в той же отрасли деятельности. Нередко эти дополнительные выплаты составляют ощутимую долю получаемой работником суммы, а количество их видов может достигать нескольких десятков.
Предпринимателю следует также указать, как фирма собирается заполучить специалистов — на постоянную работу, в качестве совместителей и т.д., а также отметить, будет ли фирма сама заниматься наймом или прибегнет к услугам специализированных организаций.
Таблица 2.8.2
Заработная плата по категориям работников_
Наименование категорий | Год | ||||||
0-й | 1-й | • • • | п-й | ||||
потребно сть, чел. | средняя заработна я плата, руб. | затраты на заработну ю плату, руб. | начислен ия на заработн ую плату, руб. | ||||
1. Рабочие основного производства 2. Рабочие вспомогательн ого производства 3. Специалисты и служащие и т. д. | |||||||
4. Итого | |||||||
Для управленческих работников должна быть разработана система «профессионального продвижения» или «деловая карьера», а также система стимулирования их заинтересованности в достижении фирмой высоких экономических результатов (владение пакетом акций
фирмы, процент от прибыли и т. д.).
Очень важную роль в кадровой политике играет выбор метода и периодичности оценки работников. Рациональная система оценки и аттестации кадров позволяет решить целый ряд и других задач, в частности установление размеров оплаты труда, персональных надбавок, премий и т. и.
Велико значение системы оценки и при определении принципов отбора персонала («естественный» отбор, конкурсные испытания, тестирование и т.д.).
Оценка управленческих кадров связана и с разработкой системы «профессионального продвижения» или «деловой карьеры», а также системы их мотивации в достижении фирмой высоких экономических результатов (владение пакетом акций фирмы, процент от прибыли и т. п.).
Основное конкурентное преимущество любой организации состоит в уникальности профессионального ядра кадрового потенциала, ориентированного на развитие в условиях неопределенности. Поэтому роль кадровых служб будет возрастать, а их руководители будут напоминать стратегов, предпринимателей, маркетологов и так далее.
Основными задачами кадровых служб являются:
- 1. Методическое и организационное обеспечение процедур выдвижения и рассмотрения кандидатур на руководящие должности; проведение конкурсов на замещение вакантных должностей;
- 2. Определение потребности в кадрах и источников их поступления; уточнение потребности в выпускниках учебных заведений;
- 3. Планирование карьеры работников; процессов высвобождения работников и их перераспределения;
- 4. Методическое и организационное обеспечение создания системы непрерывного образования работников организации;
- 5. Организация проведения аттестаций, психологических и социальных исследований, выработка рекомендаций по рациональному использованию потенциала работников организации;
- 6. Обеспечение работы по адаптации молодых специалистов; исследованию проблем, связанных с текучестью кадров; исследование динамики социально-демографической структуры трудового коллектива организации;
- 7. Эффективное использование мотиваторов и формирование социокультуры работников организации, соответствующей обозначенной стратегии развития.
Оценка персонала. Оценка персонала начинается с момента приема на работу. Уже на этом этапе возникают проблемы объективности оценки – независимости от частного мнения, настроения, погоды, прошлых успехов и неудач. Оценка должна отвечать на вопрос: насколько успешно человек может справляться со своим делом? Кроме того, оценка должна позволять прогнозировать потенциальные возможности работника.
Текущая комплексная оценка персонала позволяет делать заключение не только о связи и отношениях внутри организации, но и о возможности организации в целом.
Процесс проведения оценочных мероприятий должен быть понятен всем участникам этих действий и не вносить дезорганизацию в работу коллектива организации.
До принятия решения о зачислении на работу вновь поступающего специалиста, последний должен пройти несколько ступеней отбора:
? Предварительную отборочную беседу (для оценки
подготовленности к деятельности на вакантной должности);
? Заполнение бланка заявления (в виде анкеты для
формально оценки);
- ? Беседу по найму (результаты интервью дают до 90% информации, на основании которой принимается решение о принятии кандидата на работу);
- ? Тестирование позволяет сформировать мнение о
способностях кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенности индивидуального стиля
деятельности;
- ? Проверку рекомендаций или послужного списка
- (характеристики с прежнего места работы);
- ? Медицинский осмотр (если работа предъявляет
специфические требования по здоровью);
? Принятие решения на основании собранной информации.
Методы оценки базируются на таких процедурах:
- 1. Через центры оценки персонала.
- 2. Тесты на профессиональную пригодность, цель которых оценить психофизиологические качества человека.
- 3. Общие тесты способностей – оценка внимания, памяти, мышления.
- 4. Биографические тесты и изучение биографии (семейные отношения, характер образования, особенности интеллекта и развития, а также данные личного дела).
- 5. Личностные тесты на оценку развития отдельных качеств личности и соответствие определенному социотипу.
- 6. Интервью, направленное на сбор информации об опыте, уровне знаний, профессиональных качеств.
- 7. Рекомендации. Важно – кем составлены рекомендации и как они оформлены.
- 8. Нетрадиционные методы позволяют оценить честность кандидата (испытание на детекторе лжи), пристрастие к алкоголю и
наркотикам (анализы мочи и крови), специальное мастерство с помощью психоанализа.
Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Аттестация предназначена в большей степени для выявления резервов повышения уровня отдачи работника, и только затем – для контроля исполнения чего-либо.
В проведении аттестации принимают участие не только работники кадровых служб, но и непосредственные руководители аттестуемого.
Элементами аттестации выступают и оценка труда, и оценка персонала. В первом случае сопоставляются показатели содержания, качества и объема фактического труда и запланированного результата этого труда. Оценка персонала позволяет получить данные о степени подготовленности работника к выполнению определенного вида деятельности и выявить уровень его потенциальных возможностей.
Оценка и аттестация работников проводятся ежегодно или раз в полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования, а в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и результаты обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных.
Этапы аттестации:
- ? подготовка (разработка методики проведения; издание приказа, плана проведения аттестации, инструкций по хранению персональной информации; подготовка специальных программ по подготовке к аттестации; подготовка бланков, форм и т.д.);
- ? проведение аттестации (подготовка отчетов
аттестуемыми; заполнение оценочных форм анализ полученных результатов; проведение заседаний аттестационных комиссий);
? подведение итогов аттестации {анализ кадровой информации, подготовка рекомендаций по работе с персоналом и утверждение результатов аттестации).
По результатам аттестации проводится:
- ? оценка труда работников (на соответствие стандартам);
- ? оценка персонала (сопоставление выявленных качеств работников со стандартами, оценка роста и ротации);
- ? сведение и обработка данных (составляются сравнительные таблицы эффективности работы сотрудников; выделяются группы риска и группы роста; готовятся рекомендации об использовании результатов аттестации);
- ? проведение собеседования по результатам аттестации для уточнения полученной информации и доведения ее до аттестуемых;
- ? организация хранения данных.
Обучение персонала.
Ускоренный научно-технический прогресс, рост конкуренции на рынке, а также экономическая целесообразность делают необходимым постоянное повышение квалификации работников организации. Осуществляется обучение как с отрывом от работы, так и без отрыва.
Тренинг профессиональных навыков используется для пополнения недостатка знаний, исправления проявившихся недостатков в работе, совершенствования умений.
Планирование карьеры.
Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Типы и этапы карьеры. Профессиональная карьера – рост умений (опыта и знаний). Внутриорганизационная карьера определяется траекторией движения человека в организации (вертикальной и горизонтальной).
В начале профессионального пути важно установить большее предрасположение работника к той или иной сфере деятельности. Предпочтение в этом случае может определяться типом личности, которому в большей степени соответствует человек.
Японская модель продвижения работника управления приведена на рисунке 2.8.9.
Рис. 2.8.9. Схема продвижения работника управления
Планирование карьеры зависит от сочетания целей работника, потребностей организации, внутренней ситуации и умений работника. Основные мероприятия по планированию карьеры приведены в таблице 2.8.3.
Планирование карьеры
Таблица 2.8.3
Субъект планирования | Мероприятия по планированию карьеры |
Сотрудник | Первичная ориентация на выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перепеките роста Реализация запланированного роста |
Менеджер по персоналу | Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования |
Непосредственный руководитель (линейный менеджер) | Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту |
Источник